心理的安全性の高い職場でチーム力を最大化する方法／Google・ピクサーの成功 | キャリアコンサルタントドットネット

あなたは今、心理的安全性という言葉に興味を持ってこのページを見ているのかもしれません。

心理的安全性とは、どのような意味なのでしょうか？

そして、なぜ私たちは心理的安全性を知る必要があるのでしょうか？

心理的安全性とは、職場やチームで自分の意見や感情を安心して発言できる状態のことです。

つまり、他の人から拒絶されたり、罰せられたりすることを恐れずに、自分の思いや気づきを素直に表現できる環境のことです。

心理的安全性が高い職場やチームでは、メンバー同士が互いに信頼し、尊重し、協力し合います。

その結果、学習や成長が促進され、生産性やイノベーションが向上します。

逆に、心理的安全性が低い職場やチームでは、メンバー同士が互いに不信感や敵対感を抱き、沈黙や隠蔽が起こります。

その結果、学習や成長が阻害され、生産性やイノベーションが低下します。

このページでは、心理的安全性の定義や特徴、注目された背景、もたらすメリット、高め方や注意点、計測方法などをわかりやすく解説します。

また、世界的に有名な企業であるGoogle（グーグル）やピクサーの成功事例も紹介します。

これらの企業は、心理的安全性を重視し、効果的なチームを作り上げています。

心理的安全性は、今後ますます重要になる要素です。

ダイバーシティ・インクルージョンやイノベーションとも深く関係しています。

このページを読んで、あなたも心理的安全性の高い職場でチーム力を最大化する方法を学んでみませんか？

 

心理的安全性の定義とは？〜成長できる企業は定義を理解している〜

心理的安全性とは、職場やチームで自分の意見や感情を安心して発言できる状態のことです。

つまり、他の人から拒絶されたり、罰せられたりすることを恐れずに、自分の思いや気づきを素直に表現できる環境のことです。

心理的安全性は、対人関係上のリスクと呼ばれるものを低減することで、メンバーのエンゲージメントやパフォーマンスを高める要素です。

心理的安全性という言葉は、1990年代にハーバード大学の教授であるエイミー・エドモンドソンが提唱しました。

彼女は、医療現場でのチームのエラー発生率を調査した際に、エラーが多いチームほど心理的安全性が高いことに気づきました。

これは、エラーが多いから心理的安全性が高いのではなく、心理的安全性が高いからエラーを正直に報告し、改善することができるのだと彼女は考えました。

エドモンドソンは、心理的安全性を「チームメンバーが相互に無知や失敗や疑問や相違を受け入れる気持ちを持っている度合い」と定義しました。

彼女は、心理的安全性が高いチームでは以下のような特徴があると述べました。

• メンバーは自分の意見や感情を自由に表現できる
• メンバーは他の人の意見や感情を尊重し、受け入れる
• メンバーは自分や他人のミスや問題点を隠さずに共有する
• メンバーはフィードバックや助言を求めたり、提供したりする
• メンバーは新しいことに挑戦したり、学習したりする

心理的安全性が高いチームでは、メンバー同士が互いに信頼し、協力し合います。

その結果、学習や成長が促進され、生産性やイノベーションが向上します。

逆に、心理的安全性が低いチームでは、メンバー同士が互いに不信感や敵対感を抱き、沈黙や隠蔽が起こります。

その結果、学習や成長が阻害され、生産性やイノベーションが低下します。

心理的安全性は、成長できる企業にとって必要不可欠な要素です。

実際に、世界的に有名な企業であるGoogle（グーグル）やピクサーは、心理的安全性を重視し、効果的なチームを作り上げています。

次章では、「心理的安全性の特徴 〜対人関係上のリスクを恐れない環境とは〜」見ていきましょう。

 

心理的安全性の特徴 〜対人関係上のリスクを恐れない環境とは〜

前章で、心理的安全性とは職場やチームで自分の意見や感情を安心して発言できる状態のことであると説明しました。

では、具体的にどのような特徴があるのでしょうか？

ここでは、心理的安全性が高いチームや職場の特徴について見ていきましょう。

 

自分の意見や感情を自由に表現できる

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは自分の考えや気持ちを素直に伝えることができます。

たとえば、以下のようなことが起こります。

• メンバーは自分の専門分野や経験に関する知識やスキルを共有する
• メンバーは自分の不安や悩みを相談する
• メンバーは自分の目標や夢を話す
• メンバーは自分の意見や提案を述べる
• メンバーは自分の感謝や賞賛を表す

これらのことは、メンバーが自分のアイデンティティや価値観を尊重されていると感じることにつながります。

また、メンバーが自分の能力や貢献を認められていると感じることにもつながります。

これらの感情は、メンバーのモチベーションや満足度を高める効果があります。

 

他の人の意見や感情を尊重し、受け入れる

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは他の人の考えや気持ちを尊重し、受け入れることができます。

たとえば、以下のようなことが起こります。

• メンバーは他の人の知識やスキルを学ぶ
• メンバーは他の人の不安や悩みに寄り添う
• メンバーは他の人の目標や夢を応援する
• メンバーは他の人の意見や提案に耳を傾ける
• メンバーは他の人に感謝や賞賛を伝える

これらのことは、メンバーが他の人と信頼関係を築くことにつながります。

また、メンバーが他の人からサポートやフィードバックを得ることにもつながります。

これらの関係は、メンバーのコミットメントやロイヤルティを高める効果があります。

 

自分や他人のミスや問題点を隠さずに共有する

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは自分や他人のミスや問題点を隠さずに共有することができます。

たとえば、以下のようなことが起こります。

• メンバーは自分が犯したエラーや失敗を正直に報告する
• メンバーは他人が犯したエラーや失敗を責めずに指摘する
• メンバーは自分に起きたトラブルや困難を遠慮なく伝える
• メンバーは他人に起きたトラブルや困難を無視せずに助ける
• メンバーは自分や他人のエラーや失敗から学びを得る

これらのことは、メンバーが自分や他人の弱さや課題を受け入れることにつながります。

また、メンバーが自分や他人の改善や成長を促進することにもつながります。

これらの学習は、メンバーのスキルや品質を向上させる効果があります。

 

フィードバックや助言を求めたり、提供したりする

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーはフィードバックや助言を求めたり、提供したりすることができます。

たとえば、以下のようなことが起こります。

• メンバーは自分の仕事や成果に対して他の人の評価や意見を求める
• メンバーは他の人の仕事や成果に対して建設的な評価や意見を提供する
• メンバーは自分のスキルや知識に対して他の人のアドバイスや教えを求める
• メンバーは他の人のスキルや知識に対して有益なアドバイスや教えを提供する
• メンバーは自分や他人のフィードバックや助言を活用して仕事や成果を改善する

これらのことは、メンバーが自分や他人の能力開発に貢献することにつながります。

また、メンバーが自分や他人のパフォーマンス向上に貢献することにもつながります。

これらの貢献は、メンバーの自信や誇りを高める効果があります。

 

新しいことに挑戦したり、学習したりする

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは新しいことに挑戦したり、学習したりすることができます。

たとえば、以下のようなことが起こります。

• メンバーは自分の興味や関心に基づいて新しいプロジェクトやタスクに参加する
• メンバーは自分の能力や知識を超える挑戦的なプロジェクトやタスクに挑む
• メンバーは自分の仕事や成果を革新的な方法で改善しようと試みる
• メンバーは自分のスキルや知識を拡張するために新しい学習機会を探す
• メンバーは自分や他人の新しい挑戦や学習に対して応援や支援をする

これらのことは、メンバーが自分や他人の創造性やイノベーションを発揮することにつながります。

また、メンバーが自分や他人の多様性や個性を活かすことにもつながります。

これらの発揮は、メンバーの楽しさや達成感を高める効果があります。

 

以上のように、心理的安全性が高いチームや職場には、5つの特徴があります。

• 自分の意見や感情を自由に表現できる
• 他の人の意見や感情を尊重し、受け入れる
• 自分や他人のミスや問題点を隠さずに共有する
• フィードバックや助言を求めたり、提供したりする
• 新しいことに挑戦したり、学習したりする

これらの特徴は、メンバーのエンゲージメントやパフォーマンス、モチベーションや満足度、コミットメントやロイヤルティ、スキルや品質、自信や誇り、創造性やイノベーション、楽しさや達成感などを高める効果があります。

これらの効果は、チーム力を最大化することにつながります。

心理的安全性が高いチームや職場は、対人関係上のリスクを恐れない環境です。

メンバーは自分も他人も完璧でないことを認め、失敗や問題を恥ずかしがらずに共有します。

メンバーは互いに信頼し、協力し、学び合います。

メンバーは自分も他人も成長できると信じ、挑戦し、応援します。

あなたは今、このような環境で働いていますか？

あなたのチームや職場は心理的安全性が高いと言えますか？

そんなことを考えながら読み進めてください。

次章では、心理的安全性が注目された背景について見ていきましょう。

 

心理的安全性が注目された背景① 〜Googleの研究から見えた効果的なチームの要素〜

あなたは、仕事でチームを組んだことがありますか？

チームで働くとき、あなたはどんなことを大切にしますか？

チームメンバーのスキルや性格、役割分担や目標設定、コミュニケーションやフィードバックなど、チームの成果に影響する要素はたくさんあります。

しかし、それらの要素の中で、最も重要なものは何でしょうか？

この問いに答えるために、Googleは2012年に「Project Aristotle」という研究プロジェクトを開始しました。

このプロジェクトの目的は、「効果的なチームとは何か」を科学的に解明することでした。

Googleは、自社内の180のチームを対象に、様々なデータを収集し分析しました。

その結果、Googleは驚くべき発見をしました。

Googleが発見したのは、チームの成果に最も影響するのは、「チームメンバーの構成」ではなく、「チームメンバーの相互作用」であるということでした。

つまり、優秀な人材を集めただけでは高いパフォーマンスを発揮するチームは作れないということです。

重要なのは、チームメンバーがどのように協力し合い、信頼し合い、学び合うかということです。

では、具体的にどのような相互作用が効果的なチームを作るのでしょうか？

Googleは、その相互作用に関する5つの要素を見つけました。

それらは以下の通りです。

• 心理的安全性
• 信頼性
• 構造と透明性
• 意味
• 影響

これらの要素は、「グループノルム」と呼ばれるものです。

グループノルムとは、チーム内で共有される暗黙的または明示的なルールや価値観や期待値などのことです。

グループノルムは、チームメンバーの行動や感情や思考に大きく影響します。

グループノルムがポジティブであれば、チームメンバーもポジティブになります。

グループノルムがネガティブであれば、チームメンバーもネガティブになります。

次のような疑問に答えることで、「心理的安全性」について更に深く理解することができます。

• 「心理的安全性」とは何か？
• どうして心理的安全性が必要なのか？
• 心理的安全性が高いチームや職場ではどんなことが起こるのか？
• 心理的安全性を高める方法や注意点は何か？
• 心理的安全性と他の要素との関係はどうなっているのか？

 

心理的安全性が注目された背景② 〜ピクサーから学ぶ実践的事例〜

前章では、Googleが行った「Project Aristotle」という研究プロジェクトについて紹介しました。

このプロジェクトでは、効果的なチームの要素として「心理的安全性」が最も重要であるということが明らかになりました。

しかし、Googleだけが心理的安全性を重視しているわけではありません。

実は、世界的に有名なアニメーションスタジオのピクサーも、心理的安全性を高めるための工夫をしています。

この章では、ピクサーから学ぶ実践的な事例を見ていきましょう。

ピクサーといえば、「トイ・ストーリー」や「モンスターズ・インク」、「ファインディング・ニモ」などのヒット作品を生み出してきたスタジオです。

しかし、その裏には、常に新しい技術やアイデアを開発するための努力があります。

ピクサーは新作ごとに、その作品を効果的に見せるための新技術（ソフトウェアやプラグイン）を必ず開発することで知られています。

例えば、モンスターズ・インクでは毛の表現や動きをリアルにするための技術や、ファインディング・ニモでは水中の光や波の表現を美しくするための技術などが開発されました。

しかし、新技術やアイデアを開発するだけでは十分ではありません。

それらをうまくストーリーに組み込むことができなければ、観客は感動しません。

そこで、ピクサーは「ブレインストーム」と「ブレイントラスト」という2つの方法を使って、ストーリーを磨き上げています。

「ブレインストーム」とは、アイデアを自由に出し合うセッションのことです。

ピクサーでは、映画の監督や脚本家だけでなく、アニメーターやプログラマーなど様々な職種の人が参加します。

ブレインストームでは、「批判しない」「質問しない」「自由に発言する」「他人の発言に乗っかる」「量より質」などのルールがあります。

これらのルールは、「心理的安全性」を高めるためのものです。

ブレインストームでは、参加者は自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを表現するときに、否定的な評価や拒絶や罰などを受けることを恐れないと感じることができます。

その結果、参加者は自分の本音を素直に言えるし、他のメンバーの本音も受け入れられるということです。

「ブレイントラスト」とは、映画の試写会の後に行われるフィードバックセッションのことです。

ピクサーでは、映画の監督や脚本家だけでなく、他の映画の監督やプロデューサーなども参加します。

ブレイントラストでは、「正直に意見する」「建設的に批判する」「具体的に提案する」「最終決定は監督に任せる」などのルールがあります。

これらのルールも、「心理的安全性」を高めるためのものです。

ブレイントラストでは、参加者は自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを表現するときに、否定的な評価や拒絶や罰などを受けることを恐れないと感じることができます。

その結果、参加者は自分の本音を素直に言えるし、他のメンバーの本音も受け入れられるということです。

ブレインストームとブレイントラストは、ピクサーの映画制作において欠かせないプロセスです。

これらのプロセスによって、ピクサーは常に新しい技術やアイデアを開発し、それらをうまくストーリーに組み込むことができます。

そして、それらのストーリーは観客の心を揺さぶり、感動を与えます。

ピクサーは、「心理的安全性」を高めることで、「創造性」と「イノベーション」を生み出しているのです。

 

心理的安全性がもたらすメリット 〜ヒト・企業への影響と事例紹介〜

心理的安全性とは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れないと感じる状態のことです。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを自由に表現できます。

これによって、チームのパフォーマンスや創造性が向上するという研究結果があります。

では、具体的に心理的安全性が高いチームや職場にはどんなメリットがあるのでしょうか？

また、そのメリットはヒトや企業にどのような影響を与えるのでしょうか？

この章では、心理的安全性がもたらすメリットとその事例を紹介します。

 

生産性の向上／メリット1

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは自分の仕事に集中できます。

なぜなら、自分がわからないことや失敗したことを周囲に伝えるときに、否定的な評価や拒絶や罰などを受けることを恐れないからです。

その結果、メンバーは自分の能力を発揮できるだけでなく、周囲からのサポートやフィードバックも受けやすくなります。

例えば、Googleでは「Project Aristotle」というプロジェクトで、効果的なチームの要素を調査しました。

その結果、心理的安全性が最も重要であることがわかりました。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の意見やアイデアを積極的に発言し、他のメンバーからも受け入れられます。

また、ミスや問題も隠さずに共有し、早期に解決します。

これによって、チームは生産性や収益性が高く、「効果的に働く」とマネージャーから評価される機会が2倍多くなりました。

 

ポテンシャルの引き上げ／メリット2

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは自分の強みや能力を発見されやすくなります。

なぜなら、自分が持つ知識やスキルを周囲に示すときに、無知や無能だと思われることを恐れないからです。

その結果、メンバーは自分の成長に向けて挑戦し続けることができます。

例えば、ピクサーでは「ブレインストーム」と「ブレイントラスト」という2つの方法を使って、映画のストーリーや技術を磨き上げています。

「ブレインストーム」では、メンバーは自由にアイデアを出し合います。

「ブレイントラスト」では、メンバーは正直に意見や批判を言います。

これらの方法では、「批判しない」「質問しない」「自由に発言する」「他人の発言に乗っかる」「最終決定は監督に任せる」などのルールがあります。

これらのルールは、心理的安全性を高めるためのものです。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の本音を素直に言えるし、他のメンバーの本音も受け入れられるということです。

これによって、メンバーは自分のポテンシャルを引き出し、感動的な映画を作り上げています。

 

学習とイノベーションの促進／メリット3

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは新しい知識や技術を学びやすくなります。

なぜなら、自分が知らないことやできないことを周囲に教えてもらうときに、邪魔やネガティブだと思われることを恐れないからです。

その結果、メンバーは自分のスキルや知識を向上させることができます。

例えば、Netflixでは「フリーダム・アンド・レスポンシビリティ」という文化を掲げています。

この文化では、メンバーは自分の仕事に対して自由度と責任感を持ちます。

また、メンバーは自分の意見や提案を積極的に発言し、他のメンバーからもフィードバックを受けます。

これによって、メンバーは自分の仕事に対する学習意欲や創造性が高まります。

Netflixはこの文化によって、オンラインビデオストリーミングサービスやオリジナルコンテンツなどのイノベーションを生み出しています。

 

人材の定着率の向上／メリット4

心理的安全性が高いチームや職場では、メンバーは自分の仕事に対する満足度や幸福感が高まります。

なぜなら、自分が属するチームや組織に対して信頼感や帰属感を持つことができるからです。

その結果、メンバーは自分の仕事に対するモチベーションやコミットメントが高まります。

例えば、コストコでは「従業員第一主義」という方針を掲げています。

この方針では、従業員の給与や福利厚生を高く設定し、従業員の声に耳を傾けます。

これによって、従業員は自分の仕事に対する誇りや忠誠心を持ちます。

コストコはこの方針によって、従業員の離職率を低く抑えています。

 

心理的安全性の高め方と注意点 〜リーダーシップやコミュニケーションのポイント〜

心理的安全性とは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れないと感じる状態のことです。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを自由に表現できます。

これによって、チームのパフォーマンスや創造性が向上するという研究結果があります。

では、具体的に心理的安全性を高めるためにはどうすればいいのでしょうか？

また、心理的安全性を高める際に注意すべき点は何でしょうか？

この章では、心理的安全性を高める方法と注意点について紹介します。

 

リーダーが心理的安全性を示す／方法1

心理的安全性を高めるためには、まずリーダーが心理的安全性を示すことが重要です。

リーダーが心理的安全性を示すということは、以下のような行動を意味します。

• メンバーに対して信頼感や尊敬感を示す
• メンバーの発言や提案に対してオープンでフェアな態度を取る
• メンバーの意見や批判に対して耳を傾ける
• メンバーの失敗や問題に対して罰するのではなく学びの機会にする
• メンバーに対してフィードバックやサポートを提供する
• メンバーに対して自己開示や謙虚さを見せる

これらの行動は、メンバーに対して「あなたは大切な存在であり、あなたの考えや感じ方は尊重されます」というメッセージを伝えます。

これによって、メンバーは自分が属するチームや組織に対して信頼感や帰属感を持つことができます。

例えば、Googleでは「Project Oxygen」というプロジェクトで、優秀なマネージャーの特徴を調査しました。

その結果、優秀なマネージャーは以下の8つの特徴を持っていることがわかりました。

• 良いコーチングスキル
• チームメンバーから信頼される
• 権限委譲
• 結果への責任感
• 聴く力
• キャリア支援
• クリアなビジョン
• 技術的スキル

これらの特徴は、上記のリーダーが心理的安全性を示す行動と一致しています。

つまり、優秀なマネージャーは心理的安全性を高めることができると言えます。

 

メンバーが心理的安全性を促進する／方法2

心理的安全性を高めるためには、リーダーだけでなくメンバーも心理的安全性を促進することが必要です。

メンバーが心理的安全性を促進するということは、以下のような行動を意味します。

• チームの目標や計画に対してコミットする
• チームのメンバーに対して協力的で親切な態度を取る
• チームのメンバーに対して感謝や称賛を示す
• チームのメンバーに対して正直で建設的なフィードバックを提供する
• チームのメンバーに対して自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などをオープンに共有する
• チームのメンバーからの意見や感情や疑問や不安や失敗などに対して受容的で共感的な態度を取る

これらの行動は、メンバー同士に対して「あなたは私の仲間であり、あなたの考えや感じ方は大切です」というメッセージを伝えます。

これによって、メンバーは自分がチームの一員であると感じることができます。

例えば、ピクサーでは「ブレイントラスト」という方法を使って、映画のストーリーや技術を磨き上げています。

「ブレイントラスト」とは、映画監督が自分の作品に対して他のクリエイターから正直で建設的なフィードバックを受ける場です。

この場では、「批判しない」「質問しない」「自由に発言する」「他人の発言に乗っかる」「最終決定は監督に任せる」などのルールがあります。

これらのルールは、心理的安全性を高めるためのものです。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の本音を素直に言えるし、他のメンバーの本音も受け入れられるということです。

これによって、メンバーは自分のポテンシャルを引き出し、感動的な映画を作り上げています。

 

馴れ合いと混同しない／注意点1

心理的安全性を高めることは大切ですが、それが馴れ合いと混同されてしまうことは避けるべきです。

馴れ合いとは、チーム内で批判や反論がなく、すべてが平和裏に進むような状態のことです。

馴れ合いは表面上は穏やかで快適に見えますが、実際には以下のような弊害があります。

• メンバーが自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを隠すようになり、コミュニケーションが不十分になる
• メンバーが新しい挑戦や変化を恐れるようになり、創造性や革新性が低下する
• メンバーが自分や他人の成長や改善に興味を失うようになり、生産性や品質が低下する

つまり、馴れ合いは心理的安全性とは正反対の状態であり、チームのパフォーマンスや創造性を阻害する要因となります。

心理的安全性を高めるためには、馴れ合いを避けることが必要です。

では、具体的に馴れ合いを避けるためにはどうすればいいのでしょうか？

以下にいくつかのポイントを挙げます。

• チームの目標やビジョンを明確にする
• チームのメンバーに対して期待値や評価基準を明確にする
• チームのメンバーに対して個人的な関係ではなく仕事上の関係を重視する
• チームのメンバーに対して批判ではなくフィードバックを提供する
• チームのメンバーに対して自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などをオープンに共有することを奨励する
• チームのメンバーからの意見や感情や疑問や不安や失敗などに対して受容的で共感的な態度を取ることを奨励する

これらのポイントは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れないと感じる状態を作り出すことにつながります。

これによって、チームのメンバーは自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを自由に表現できるようになります。

これが心理的安全性です。

 

過度な心理的安全性と付き合う／注意点2

心理的安全性を高めることは大切ですが、それが過度になってしまうことも注意しなければなりません。

過度な心理的安全性とは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れすぎてしまうことです。

過度な心理的安全性は表面上は快適で楽しく見えますが、実際には以下のような弊害があります。

• メンバーが自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを表現することを控えるようになり、コミュニケーションが表面的になる
• メンバーが他のメンバーの意見や感情や疑問や不安や失敗などに対して同調するようになり、多様性や異議が失われる
• メンバーが自分や他人の成果や改善に対して無関心になるようになり、生産性や品質が低下する

つまり、過度な心理的安全性は心理的安全性とは正反対の状態であり、チームのパフォーマンスや創造性を阻害する要因となります。

心理的安全性を高めるためには、過度な心理的安全性を付き合うことが必要です。

では、具体的に過度な心理的安全性を付き合うためにはどうすればいいのでしょうか？

以下にいくつかのポイントを挙げます。

• チームの目標やビジョンに対して挑戦的で野心的な態度を取る
• チームのメンバーに対して期待値や評価基準を高く設定する
• チームのメンバーに対して個人的な関係と仕事上の関係をバランスよく保つ
• チームのメンバーに対して批判ではなくフィードバックを求める
• チームのメンバーに対して自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などをオープンに共有することを求める
• チームのメンバーからの意見や感情や疑問や不安や失敗などに対して受容的で共感的な態度を取ることを求める

これらのポイントは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れすぎないと感じる状態を作り出すことにつながります。

これによって、チームのメンバーは自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを自由に表現できるようになります。

これが心理的安全性です。

 

以上が、「心理的安全性の高め方と注意点 〜リーダーシップやコミュニケーションのポイント〜」です。

次章では、「心理的安全性の計測方法 〜自分やチームの状態を把握するために〜」について見ていきましょう。

 

心理的安全性の計測方法 〜自分やチームの状態を把握するために〜

心理的安全性とは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れないと感じる状態のことです。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを自由に表現できます。

これによって、チームのパフォーマンスや創造性が向上するという研究結果があります。

では、具体的に心理的安全性を計測するためにはどうすればいいのでしょうか？

この章では、心理的安全性を計測する方法について紹介します。

 

アンケートを使う／方法1

心理的安全性を計測する最も一般的な方法は、アンケートを使うことです。

アンケートでは、メンバーに対して自分やチームの状態に関する質問を行い、その回答から心理的安全性の度合いを判断します。

例えば、Googleでは「Project Aristotle」というプロジェクトで、効果的なチームの要素を調査しました。

その中で、心理的安全性を測るために以下のような質問を行いました。

• チーム内でミスをすると、たいてい非難される。
• チーム内で課題や難しい問題を話し合える。
• チーム内で異質なものを受け入れない傾向がある。
• チーム内でリスクのある行動をしても安全である。
• チーム内で助けを求めやすい。
• チーム内に自分をだますメンバーはいない。
• チーム内で業務を進めるときに自分のスキルが役に立っていると感じる。

これらの質問に対して、メンバーは「強く同意する」「同意する」「どちらでもない」「同意しない」「強く同意しない」の5段階で回答します。

その結果から、ポジティブな回答が多ければ「心理的安全性の高いチーム」、ネガティブな回答が多ければ「心理的安全性の低いチーム」だと判断できます。

アンケートは、心理的安全性を客観的に測定することができる利点があります。

しかし、アンケートには以下のような欠点もあります。

• アンケートに回答すること自体がメンバーにとって負担になる場合がある
• アンケートの質問内容や回答方法がメンバーにとって適切でない場合がある
• アンケートの結果が正確に反映されない場合がある（例：社会望度効果）

これらの欠点を補うためには、アンケート以外の方法も併用することが望ましいです。

 

観察やインタビューを使う／方法2

心理的安全性を計測するもう一つの方法は、観察やインタビューを使うことです。

観察やインタビューでは、メンバーの行動や発言を直接見たり聞いたりして、その様子から心理的安全性の度合いを判断します。

例えば、エドモンドソン教授は、心理的安全性の研究のために、病院の看護師のチームを観察しました。

その中で、以下のような観察項目を用いました。

• チーム内でミスや問題が起きたときにどのように対処するか
• チーム内で質問や提案や批判がどのくらい行われるか
• チーム内でメンバーがどのくらい自己開示や謙虚さを見せるか
• チーム内でメンバーがどのくらい感謝や称賛を示すか

これらの観察項目に対して、メンバーの行動や発言を記録し、その内容から心理的安全性の高さを評価しました。

観察やインタビューは、メンバーの実際の様子を直接把握することができる利点があります。

しかし、観察やインタビューには以下のような欠点もあります。

• 観察やインタビューを行うこと自体がメンバーにとってプレッシャーになる場合がある
• 観察やインタビューを行う人の主観やバイアスが影響する場合がある
• 観察やインタビューの結果が定量的に分析しにくい場合がある

これらの欠点を補うためには、観察やインタビュー以外の方法も併用することが望ましいです。

 

ツールを使う／方法3

心理的安全性を計測するもう一つの方法は、ツールを使うことです。

ツールとは、心理的安全性に関する専門的な知識や技術を持った人や組織が開発したもので、アンケートや観察やインタビューなどの方法を組み合わせて心理的安全性を測定するものです。

例えば、TUNAGという社内ポータル・SNSでは、心理的安全性を測定する機能があります。

TUNAGでは、以下のような方法で心理的安全性を測定します。

• メンバーに対して心理的安全性に関する質問を定期的に行う
• メンバーから得られた回答を分析し、心理的安全性のスコアや傾向を算出する
• メンバーやリーダーに対して心理的安全性の結果や改善策をフィードバックする

ツールは、心理的安全性を効率的かつ効果的に測定することができる利点があります。

しかし、ツールには以下のような欠点もあります。

• ツールの質や信頼性が不明確な場合がある
• ツールの導入や運用にコストや時間がかかる場合がある
• ツールの結果に頼りすぎて自分やチームの状態を見失う場合がある

これらの欠点を補うためには、ツールを使う前にその内容や目的や効果を確認することが必要です。

また、ツールの結果を参考にしつつも、自分やチームの状態に対して主体的に向き合うことが必要です。

 

以上が、「心理的安全性の計測方法 〜自分やチームの状態を把握するために〜」です。

次章では、「心理的安全性と他の要素との関係 〜ダイバーシティ・インクルージョンやイノベーションとのつながり〜」について見ていきましょう。

 

心理的安全性と他の要素との関係 〜ダイバーシティ・インクルージョンやイノベーションとのつながり〜

心理的安全性とは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れないと感じる状態のことです。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを自由に表現できます。

これによって、チームのパフォーマンスや創造性が向上するという研究結果があります。

では、心理的安全性は他の要素とどのように関係しているのでしょうか？

この章では、心理的安全性とダイバーシティ・インクルージョンやイノベーションとのつながりについて紹介します。

 

ダイバーシティ・インクルージョンとは

ダイバーシティ・インクルージョンとは、多様性（Diversity）と包摂（Inclusion）を合わせた言葉です。

多様性とは、人々が持つさまざまな属性や特徴や価値観などの違いを認めることです。

包摂とは、多様性を受け入れて、人々が自分らしく活躍できる環境を作ることです。

ダイバーシティ・インクルージョンは、組織において重要な要素です。

ダイバーシティ・インクルージョンが高まることで、以下のようなメリットが期待できます。

• メンバーの満足度やエンゲージメントが向上する
• メンバーの能力や才能が最大限に発揮される
• メンバー間のコミュニケーションや協働が促進される
• メンバーから新しいアイディアや提案が生まれる
• メンバーが顧客や社会のニーズに応えられる

 

心理的安全性とダイバーシティ・インクルージョンの関係

心理的安全性とダイバーシティ・インクルージョンは、相互に影響し合う関係にあります。

心理的安全性が高まることで、ダイバーシティ・インクルージョンも高まりますし、逆にダイバーシティ・インクルージョンが高まることで、心理的安全性も高まります。

心理的安全性が高まることで、ダイバーシティ・インクルージョンも高まる理由は以下の通りです。

• メンバーは自分の違いや個性を恐れずに表現できる
• メンバーは他者の違いや個性を尊重し、受け入れる姿勢を持てる
• メンバーは多様な視点や意見を交換し、学び合うことができる

ダイバーシティ・インクルージョンが高まることで、心理的安全性も高まる理由は以下の通りです。

• メンバーは自分の存在や貢献が認められ、居心地の良さを感じる
• メンバーは他者との信頼関係や連帯感が強まり、支え合うことができる
• メンバーは自分や他者の成長や成功を喜び、モチベーションが高まる

 

心理的安全性とダイバーシティ・インクルージョンを高める方法

心理的安全性とダイバーシティ・インクルージョンを高めるためには、以下のような方法が有効です。

• メンバーの多様性を認識し、尊重する
• メンバーの意見や感情を聞き、フィードバックする
• メンバーの強みや才能を見つけ、活かす
• メンバーの失敗や問題を責めず、学びの機会にする
• メンバーの成功や貢献を認め、称賛する

これらの方法は、リーダーやメンバーが日々のコミュニケーションや行動に取り入れることで、心理的安全性とダイバーシティ・インクルージョンを高めることができます。

 

イノベーションとは

イノベーションとは、新しい価値や解決策を創出することです。

イノベーションは、組織において重要な要素です。

イノベーションが起こることで、以下のようなメリットが期待できます 。

• 組織の競争力や成長力が向上する
• 組織のブランドイメージや評判が向上する
• 組織の顧客満足度やロイヤリティが向上する
• 組織の社会的責任や貢献度が向上する

 

心理的安全性とイノベーションの関係

心理的安全性とイノベーションは、密接な関係にあります。

心理的安全性が高まることで、イノベーションも起こりやすくなりますし、逆にイノベーションが起こることで、心理的安全性も高まります。

心理的安全性が高まることで、イノベーションも起こりやすくなる理由は以下の通りです。

• メンバーは自分のアイディアや提案を恐れずに発信できる
• メンバーは他者のアイディアや提案に対してオープンマインドで反応できる
• メンバーは多様なアイディアや提案を組み合わせて新しい価値や解決策を創出できる

イノベーションが起こることで、心理的安全性も高まる理由は以下の通りです。

• メンバーは自分のアイディアや提案が実現されることで、自信や誇りを感じる
• メンバーは他者のアイディアや提案が実現されることで、感謝や尊敬を感じる
• メンバーは自分や他者のアイディアや提案が社会に貢献することで、使命感や目的感を感じる

 

心理的安全性とイノベーションを促進する方法

心理的安全性とイノベーションを促進するためには、以下のような方法が有効です 。

• メンバーに対して新しい挑戦や変化を求める
• メンバーに対して自分のアイディアや提案を発信することを奨励する
• メンバーに対して他者のアイディアや提案に対してフィードバックすることを奨励する
• メンバーに対して多様なアイディアや提案を組み合わせて新しい価値や解決策を創出することを奨励する
• メンバーに対して自分や他者のアイディアや提案が実現されたことを認めて称賛する

これらの方法は、リーダーやメンバーが日々のコミュニケーションや行動に取り入れることで、心理的安全性とイノベーションを促進することができます。

 

心理的安全性関連書籍一覧

• わたしからはじまる心理的安全性 リーダーでもメンバーでもできる「働きやすさ」をつくる方法70／塩見康史
• 心理的安全性 最強の教科書／ピョートル・フェリクス・グジバチ
  
• 心理的安全性のつくりかた　「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える／石井遼介
  
• 心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100／田中弦
  
• チームが機能するとはどういうことか──「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ／エイミー・C・エドモンドソン
  

 

心理的安全性関連サイト一覧

• 心理的安全性とは／Recruit Management Solutions
• 心理的安全性とは？ぬるま湯組織との違いや高める方法を解説／NECソリューションイノベータ
• 心理的安全性／日本の人事部
• 心理的安全性とは？【作り方・高める方法】不足のデメリット／kaonabi
• 心理的安全性の高い職場のつくりかた｜Google流マネジメント手法も解説／JMAM

 

心理的安全性の高い職場でチーム力を最大化する方法／Google・ピクサーの成功のまとめ

このページでは、心理的安全性という概念について詳しく解説しました。

心理的安全性とは、チーム内で対人関係上のリスクを恐れないと感じる状態のことです。

心理的安全性が高いチームでは、メンバーは自分の意見や感情や疑問や不安や失敗などを自由に表現できます。

これによって、チームのパフォーマンスや創造性が向上するという研究結果があります。

心理的安全性が注目された背景には、Googleやピクサーなどの世界的な企業がその重要性を証明した事例があります。

心理的安全性がもたらすメリットは、ヒト・企業への影響として多岐にわたります。

心理的安全性を高める方法と注意点についても紹介しました。

最後に、心理的安全性と他の要素との関係についても触れました。

このページを読んで、心理的安全性について深く理解し、実践していただければ幸いです。

心理的安全性は、チームや組織だけでなく、個人の幸せにも大きく関わる概念です。

心理的安全性の高い環境で、自分らしく活躍しましょう。