エンプロイアビリティとは?意義と内容/判断基準を理解し人材育成やマネジメントに活かす方法 | キャリアコンサルタントドットネット

エンプロイアビリティとは?意義と内容/判断基準を理解し人材育成やマネジメントに活かす方法

[記事公開日]2021/07/21
employability

社会人になる前の人はもちろん、社会人になっている人も「エンプロイアビリティ(employability)」は重要です。

行政機関の経済産業省と厚生労働省も「エンプロイアビリティ(employability)」について言及しており、人生100年時代に「「エンプロイアビリティ(employability)」は必須です。

そんな「エンプロイアビリティ(employability)」をわかりやすく説明いたします。

 

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    東京理科大学・物理学科卒業後、米系半導体メーカに就職。
    20年ほど設計業務に携わり、2人の子供を出産、ワーキングマザーとして働き、独系化学メーカにマーケティングとして転職。
    その後独系部品メーカに技術営業として転職。2021年キャリコン資格を取得し、理系・外資系の方向けキャリア・サービスをスタート。
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エンプロイアビリティ(employability)とは

エンプロイアビリティ(employability)とは「エンプロイアビリティ(employability)」とは、「雇用される能力」のことで、Employ(雇用する)とAbility(能力)を組み合わせた言葉です。

「エンプロイアビリティ(employability)」は言い換えると、「労働者に求められる職業能力」という意味です。

エンプロイアビリティとは、具体的には次の3つの能力のことを言います。

  1. 採用される能力
  2. 継続して雇用される能力
  3. 環境変化に合わせ異動や他の会社への転職

「エンプロイアビリティ」は上記のいずれかを指すのではなく、上記3つの能力を併せ持った能力のことを言います。

 

「内的エンプロイアビリティ」と「外的エンプロイアビリティ」について

「内的エンプロイアビリティ」と「外的エンプロイアビリティ」について「エンプロイアビリティ」は、組織(会社や企業など)との関係で「内的エンプロイアビリティ」と「外的エンプロイアビリティ」の2種類に区分されています。

それでは、「内的エンプロイアビリティ」と「外的エンプロイアビリティ」をわかりやすく説明いたします。

 

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内的エンプロイアビリティ

内的エンプロイアビリティ雇用されている企業の業績の悪化により、組織の縮小や組織改革、IT導入などで人員削減のためリストラが行われることがあります。

内的エンプロイアビリティは、そんな時にもリストラ対象とはならずに継続的に雇用される「現在の組織で評価を受け、雇用され続ける能力」です。

例えば、リストラ対象は企業の発展のために不必要な人が選ばれるのが一般的です。

しかし、引き続き企業の発展のために適切な能力を発揮してくれる人である内的エンプロイアビリティがあるとの評価を受ければリストラ対象に選ばれることはありません。

このような能力が内的エンプロイアビリティです。

 

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外的エンプロイアビリティ

外的エンプロイアビリティ外的エンプロイアビリティとは、転職市場で評価が高く雇用の機会を得られやすい、「企業にとって必要とされる能力」です。

この能力は社会からの評価を得るということで、社外に出る事も容易であり自分の将来展望が描きやすくなることに繋がります。

例えば、転職する時に、採用される上で効果を発揮する「能力」です。

具体的には、同じ業種であればどの現場でも必要になる国家資格や、各社共通で使用している設備・システムに関する技術やスキル、業務遂行に必要なスキルなどがあります。

俗に言われるワード・エクセルなどPCの一定の操作も外的エンプロイアビリティの一種と考えることが出来ます。

 

エンプロイアビリティ(employability)の生まれた背景

エンプロイアビリティ(employability)の生まれた背景 「エンプロイアビリティ(employability)」は、1980年代にアメリカ合衆国で生まれた概念です。

1980年代のアメリカ合衆国では、社会情勢の変化による市場競争が激化しました。

多くの企業が、競争に勝ち抜くための手段として「規模の縮小による事業の効率化」を行ったため、労働者の長期雇用が困難となりました。

その結果、企業への不信感による従業員の「モラルの減退」や「生産性の低下」など企業と従業員の双方にとってのマイナス効果が起こりました。

その後、1990年代に入り、良好な労使関係を構築する方策として「労働者」と「経営者」双方で新たな労使間労働契約が生まれ、「エンプロイアビリティ」の概念が注目されました。

それは、「企業が永続的な雇用を保障しない代わりに、他の企業でも通用する職業能力を向上させるための教育・研修の機会を提供すること」というものです。

また、アメリカ合衆国に限らず、1990年代に入りヨーロッパでも「エンプロイアビリティ」の概念が活用されるようになります。

1998年に欧州委員会(European Commission:EC)において若年失業者、長期失業者対策として職業訓練・就労体験の実施などが議論されました。

そして、エンプロイアビリティを高め、失業者に勤労意欲を与える労働市場政策への職業訓練システムの見直し等の提言が示されたのです。

日本においても、バブル崩壊やデフレ、長期に渡る不景気などにより終身雇用制度の崩壊、IT化技術革新の進展など、近年の大きな雇用環境の変化に対応することが求められています。

そのため、各種機関が「エンプロイアビリティ」に注目しはじめ脚光を浴びてきています。

今までのスキルや経験のみでは、企業が求めるパフォーマンスに十分こたえることが難しくなってきたと言えるでしょう。

仕事に求められる能力・スキルの水準が高まり、「企業の求める能力」と「労働者が持っている能力」との間にギャップが大きくなってきている状態が見られます。

そのギャップを埋める重要な役割を果たすのが「エンプロイアビリティ」です。

 

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    現在、労働組合に出向中で、職場の方の、様々な個別相談や課題対応をしております。
    企業に所属しているからこそ、ご相談者様のキャリアや仕事の悩みにより共感し、サポートさせていただきます。
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「絶対的エンプロイアビリティ」と「相対的エンプロイアビリティ」について

「絶対的エンプロイアビリティ」と「相対的エンプロイアビリティ」についてエンプロイアビリティには、「絶対的エンプロイアビリティ」と「相対的エンプロイアビリティ」の二種類のカテゴリーがあります。

それでは、「絶対的エンプロイアビリティ」と「相対的エンプロイアビリティ」をわかりやすく説明いたします。

 

絶対的エンプロイアビリティ

絶対的エンプロイアビリティ

絶対的エンプロイアビリティは、時代がどのような経済情勢の中にあろうとも、比較的安定した特定の職業を獲得するのに必要とされる能力です。

例えば、医者、弁護士、会計士などの国家資格があげられます。

医者になるために必要な高度な専門知識を有して、国家資格を得ることで、非常に高い確率で組織に雇用される絶対的な能力となります。

ただ、IT技術の進展によりAI化が進んでおり「絶対的エンプロイアビリティ」は崩壊することも考えらます。

 

相対的エンプロイアビリティ

相対的エンプロイアビリティ

相対的エンプロイアビリティは、労働市場の需要と供給の関係にあり、相対的に必要とされる職業能力です。

多くの人が、「相対的エンプロイアビリティ」の中に属すると考えられます。

他社に転職するとしても、労働市場の状況により、一定の人材に対し相対的に需要が高まる、あるいは、供給が高まると必要度が低下することがあります。

その時々の外部環境の変化によって必要とされたり、されなくなるなど相対的に変動する状況が生まれます。

 

「絶対的エンプロイアビリティ」と「相対的エンプロイアビリティ」のまとめ

ここでは、「相対的エンプロイアビリティ」に視点を当てています。

もちろん、自分の将来をデザインした際に、「絶対的エンプロイアビリティ」の職種につくことに目標を定めて向かうことも重要です。

また、相対的エンプロイアビリティの中にあっても、その能力を高めることで、企業から求められる人材となることが可能となるのです。

 

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エンプロイアビリティにおける職業能力とは

エンプロイアビリティにおける職業能力とは前述で、アメリカ合衆国で生まれた概念とお伝えしましたが、アメリカ合衆国では転職という行為は一般的で日本と比較すれば非常に多く、”転職市場”がしっかりと成長して存在しています。

そのようなアメリカ合衆国では、他社でも使える高い専門的能力が必要とされます。

つまり、アメリカ合衆国での転職では「外的エンプロイアビリティ」が必要です。

日本では、現在は終身雇用制度の崩壊とは謂われていますが、本概念の議論が始まった頃は、終身雇用制度の中にありました。

転職をすることは労働者の意識下にはなく、終身雇用を支持する労働者の比率が高く、今の企業で定年まで勤め続けたいという人が大勢を占めていました。

そこで、日本経営者団体連盟(2002年、経済団体連合会と統合され、現在は、(一社)日本経営団体連合会)は、「日本型エンプロイアビリティ」を唱えました。

「日本型エンプロイアビリティ」では「外的エンプロイアビリティ」のみならず「内的エンプロイアビリティ」を重視するべきであるとして、現在に至っています。

また、様々な場所で研究会やワーキンググループが開催されており、

それぞれの視点で検討が進められているのです。

 

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日本経営者団体連盟※現日本経営団体連合会の視点

A=「外的エンプロイアビリティ」
B=「内的エンプロイアビリティ」

「エンプロイアビリティ」=雇用されうる能力=A+B「労働移動を可能にする能力」A 
       +
「当該企業の中で発揮され、継続的に雇用されることを可能にする能力」B

AとBとの関係と労働者の持つ職業能力が「企業により支援や仕事を通じて身に付けた能力」あるいは「自助努力によって身に付つけた能力」かを検討しつつ、企業と個人の新たな関係を構築する必要があるとしています。

日本経営者団体連盟※現日本経営団体連合会の視点

 

厚生労働省(Ministry of Health, Labor and Welfare)の視点

厚生労働省では、エンプロイアビリティの構造及び内容を検討する中において、労働者の職業能力を次の3つとしています。

  1. 職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの
  2. 協調性・積極性等職務遂行に当たり、各個人が保持している思考の特性や行動の特性に関わるもの
  3. 動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的特性に関するもの

上記の1~3を人が評価しやすい部分(人から見える部分)か人が評価しにくい部分(人から見えない部分)かで位置付けています。

 

1.職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの

顕在的に見える部分(人が評価しやすい部分)です。

主に、Off-JTやOJT等の職業訓練や教育訓練によって身についたもので、技能やスキルです。

 

2. 協調性・積極性等職務遂行に当たり、各個人が保持している思考の特性や行動の特性に関わるもの

態度として見える部分とCの潜在的な個人の属性の見えない部分とが関係しあった部分。

潜在的な個人の属性は、思考特性や行動特性で、その人の性格的な傾向によるところが大きく見えない部分です。

しかし、仕事や組織環境、経験によっても作られていくものです。それが、仕事を遂行していく上で必要な判断力、洞察力となり見えてくる部分になります。

この部分は、職業上のキャリアを積むことによる自己啓発的に身につくものです。

例えば、今後どうすれば、効率的・生産的成果が出せるかの思考能力などです。また、人間関係を円滑にするためのコミュニケーション能力もあります。

これらは、経験をすることで身につき、「人と成り」で現れてくるものです。「あの人は責任感が強い」なども、この部分にあたります。

 

3.動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的特性に関するもの

潜在的で見えない部分です。

動機、人柄、性格、信念、価値観などの潜在的な個人の特性で、生まれ持った特性及び幼児期からの生活や教育によって身に付けたもの。パーソナリティーとも言われます。

一見営業に向いているかと思ったら、意外に人見知りであり本人にとってはつらい配置であったなどあるでしょう。

経理に配置したらイキイキと仕事に向き合うなどはこの部分に寄るところが大きいです。

 

厚生労働省(Ministry of Health, Labor and Welfare)の視点のまとめ

厚生労働省では、この1~3の三つの特性が密接に関係し合っているとしています。

厚生労働省(Ministry of Health, Labor and Welfare)の視点

 

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経済産業省(Ministry of Economy, Trade and Industry)の視点

経済産業省は、エンプロイアビリティとは、大きく言えば社会人として仕事をこなすために必要とされる基礎力を指すとしています。この基礎力を社会人基礎力と呼んでいます。

また、国内市場の成熟化とグローバル化によって、若手社会人にはより質の高い業務に対応する必要性が高まっています。

そこでキャリア教育を通じてエンプロイアビリティを向上させ、新しい市場に対応できる人材を育成する必要があるのではないかと示しています。

この社会人基礎力については、「3つの能力と12の能力要素」から成り立っています。

経済産業省(Ministry of Economy, Trade and Industry)の視点

社会や産業の変化のスピードが速く、働き方やキャリアの多様化も進む中で、自分らしく働き、自らの能力を発揮する基盤(いわば人材としてのOS)の強化は必要になってきています。

「人生100年時代」を迎えつつある中、学び直すことの重要性が高まり、「社会人基礎力」はすべての年代が捉え直す必要があります。

「社会人基礎力」をベースとし、それを土台に、様々な専門性等の高いレベルでの汎用性を組み合わせた「多能工」型人材(マルチな能力)を育成することが重要であるとしています。

>>企業で役立つ社会人基礎力「3つの能力と12の能力要素」を向上させる方法

 

企業が求められる企業の能力

企業が求められる企業の能力「エンプロイアビリティ」が向上すれば、その人にとっては労働市場が広がります。

一方で、企業にとっては、優秀な人材が他社からのヘッドハンティングなどで会社を辞めてしまうリスクがあります。

そこで、企業が必要になってくるのが、「エンプロイメンタビリティ」employment(雇用)とability(能力)を合わせた「企業の雇用能力」です。

あの会社で働きたいなどといった労働者側から見た時に、魅力的な企業であるか、ずっと働きたいと思える企業かといった価値に関する概念です。

企業としての能力や優秀な人材を引き寄せるような魅力のある企業かを示す指標となっています。

従業員の「エンプロイアビリティ」を向上・育成すると共に、企業自体も自社の「エンプロイメンタビリティ」を向上させる組織づくりをすることが、大きく求められています。

従業員と共に企業自体も能力を高めていく環境づくり・組織づくりをして共に成長する姿を示すことが必要とされる社会になってきつつあるということです。

 

コンピテンシーとエンプロイアビリティの関係性

コンピテンシーとエンプロイアビリティの関係性「エンプロイアビリティ」と同じように、「コンピテンシー」という名前も聞いたことがある方も多いはずです。

両者とも「職業能力」と思われがちですが、それは違います。

「エンプロイアビリティ」は、”技術”や”スキル”を示します。

「コンピテンシー」は、高い業績や評価を得られる成果を出す人には共通した思考・行動があるとした「行動特性」、その”行動特性そのものを表すもの”です。

例えば、同じ職業能力を持っている人が2人いたとして、1人は「より効果的な方法はないか」とか目標値を設定してそれに向かって成果を出す努力をする人です。

もう1人は、与えられた業務をこなすだけの人であった場合、同じ職業能力であっても、成果に大きく差が出てしまうということになります。

職業能力は成果を上げる上で必要不可欠なものですが、成果を出すためには「行動・思考の特性」である「コンピテンシー」が必要になってくるのです。

 

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    立教大学現代心理学部卒業。
    自らの幅広い職務経験を生かし、職種・業種を変えたい方や、悩みを軽減させ今の会社で働き続けたい方のカウンセリングを行います。
    職種では、販売職、事務職、管理部門(人事、経理、広報等)を経験。
    会社は、小売製造業の一部上場企業、特許法律事務所、コンサルタント会社を経験。
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「エンプロイアビリティ」を向上させるには

「エンプロイアビリティ」を向上させるためには、どの企業で又はどの部署で何年働いたかということではありません。

その働いた企業などにおいて「どのような知識を蓄積して」「どのような経験をして」「どのような成果を上げることが出来たか」が重要な要素になります。

専門的な能力は元より、コミュニケーション能力や対人関係の構築能力、課題対処の能力などなど実際の仕事を通して、スキル・技術として習得していくことが必要です。

「エンプロイアビリティ」を強化・向上させるためには、漫然と業務を熟していくのではなく、常に自分自身を見つめ、目標を意識して職務を遂行していくことが必要です。

経済産業省は、「人生100年時代に求められる人材像と学びについて」の中で、「働く」ことと「学ぶ」ことの一体化(「大人の学び」の必要性)を示しています。

個人が活躍し続けるためには「働く」ことと「学ぶ」ことの一体化が必要不可欠であるとしています。

そのためには、「何を学ぶか」「どのように学ぶか」「学んだ後に、どのように活躍するか」の3点を明確にすることが必要とも言っています。

「エンプロイアビリティ」を向上させるには

現在従事している職業や専門知識が労働市場ニーズにどのように生かせることが出来るのかを考えてみましょう。

その中で、不足するものがあれば更なる経験、スキルや資格を身に付けるよう「学び」にチャレンジをし続けるということが必要かもしれません。

 

コロナ禍での「学びの意識」

昨今のコロナ禍で、労働市場にも変化があり失業や雇止めなどが多く発生しています。

そのような中でも、持続的に企業に採用されるために、また、他の企業に雇用されるために「職業能力」を高める意識が高まっています。

また、リモートワークの増加による在宅勤務で、「学び」に対しての意識・行動変化が生まれています。

2020年10月26日、日本能率協会マネジメントセンターの「新型コロナによるビジネスパーソンの意識・行動変化に関する調査(『イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査2020』より)」によると、「学び」について新型コロナウイルス感染症拡大の中、8割以上が「自分の能力を高めようという意識が高まった」と回答。

実際に自ら新しいことを何か学びに取り組んだ人、今も継続している人が6割以上との結果が示されています。コロナ禍での「学びの意識」

 

 

エンプロイアビリティ関連書籍一覧

 

エンプロイアビリティ関連サイト一覧

 

エンプロイアビリティとは?意義と内容/判断基準を理解し能力を人材育成やマネジメントに活かす方法のまとめ

エンプロイアビリティとは?意義と内容/判断基準を理解し能力を人材育成やマネジメントに活かす方法のまとめ「エンプロイアビリティ」とは、企業に雇用される能力、そして雇用されたら継続して雇用される能力であり、環境変化に合わせ異動や他の会社への転職することも可能な能力です。

日々、業務遂行の中で自分自身を高めるためにも、自分は、どのようなキャリアプランの下、どのような職業人となりたいのか、そして、将来ありたい姿はなんであるのか、どのように自己実現していったらよいのかなどを意識し、納得のいくキャリア構築をしていきたいものです。

そのためにも、一度、自分の「エンプロイアビリティ」はどの程度か、そして、必要な「学び」は何かを問うてみる時間を持つことも重要です。

そして、コンピテンシーの向上も含め、是非、自分の「キャリア」を考えてみてください。

あなたの素晴らしい職業人生を心から応援いたします。

 

鈴木恵枝(すずきよしえ)キャリアコンサルタントが執筆

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    経済産業省に長年勤務し、多様な産業界のカルチャーを知り、その知識を基盤に「ヒト」に頂点を当てたコンサルタントとして起業し、株式会社マルション・アンサンブル(共に歩む)の代表となる。
    働く人の面談を通じ、それぞれが持つ課題・お悩みに寄り添い、イキイキとした自分らしい人生の創出のお手伝いしております。

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