組織文化の教科書／あなたの会社のカルチャーを見直し強化する方法 | キャリアコンサルタントドットネット

組織文化とは、あなたの会社の「DNA」のようなものです。

それは、あなたの会社が何を目指し、どのように働き、どのように評価し、どのように学び、どのように変化するかを決めるものです。

組織文化は、あなたの会社の競争力や成長力に大きな影響を与えます。

しかし、組織文化は、見えにくく、測りにくく、変えにくいものでもあります。

多くの経営者やリーダーは、組織文化を意識的にデザインし、管理し、改善しようとしても、なかなか成果が出ないと感じているかもしれません。

ここでは、組織文化を見直し強化する方法をわかりやすく解説します。

組織文化の定義や分類、測定や評価の方法、改善や変革のプロセスや事例などを紹介します。

これは、あなたの会社の組織文化を理解し、改善し、強化するための「教科書」です。

あなたが経営者であれば、あなたの会社のカルチャーをリードする方法を学べます。

あなたがリーダーであれば、あなたのチームや部門のカルチャーを作る方法を学べます。

あなたがメンバーであれば、あなたの会社やチームにフィットする方法を学べます。

組織文化は、「見える」ようになり、「測れる」ようになり、「変えられる」ようになります。

これを読んで、あなたの会社のカルチャーを見直し強化する一歩を踏み出してください。

 

組織文化とは何か？／第１章

組織文化とは、経営学用語の1つで、経営されている組織において構成員の間で共有されている行動原理や思考様式のことを指します。

組織文化は、企業の目的やビジョンを達成するために、組織やチーム内で共有されている暗黙のルールや規則、価値観のことです。

組織文化は、企業活動すべてに一貫した影響を与えます。

商品開発やサービス展開、顧客への対応方針やマーケティング戦略など、すべてに組織文化が反映されます。

そのため、社内外の環境変化に応じて、意図的に変えていく必要があります。

では、組織文化がどのように形成されるか、どんな種類があるか、どんなメリットやデメリットがあるかを見ていきましょう。

 

組織文化の形成

組織文化は、ある特定のグループが外部への適応や内部統合の問題に対処する際に学習した、グループ自身によって創られ、発見され、または発展させられた基本的仮定のパターンだと言われます。

つまり、何かしらの課題を解決した結果、そのときに取った行動が「正しい方法」として認識され、組織内における仕事の進め方や振るまい、思考法などに影響を及ぼします。

同時に、「正しい方法」として自然とそのような状態が染み込んでいき、組織文化として組織“らしさ”を形成していくものといえます。

組織文化を形成する要素としては、以下のようなものがあります。

• 創業者の意志と行動
• 使命
• 価値観と評価
• 慣行
• 人材
• 組織内でのエピソード共有

これらの要素は、組織内で共有される価値観や行動規範、信念を形作ります。

そのため、意図的に変えたい場合は、これらの要素に着目して改善する必要があります。

 

組織文化の種類

組織文化は、ミシガン大学のロバート・クイン、キム・キャメロンらが開発した「競合価値観フレームワーク（Competing Values Framework：CVF）」によって、四つに分類されています。

• 家族文化（クラン文化）
• マーケット文化
• イノベーション文化（アドホクラシー文化）
• 官僚文化（ヒエラルキー文化）

これらのタイプは、組織が重視する価値観や行動指針によって異なります。

自社の組織文化を可視化するには、競合価値観フレームワークを用いて、どの要素が含まれているのかを把握する必要があります。

• 家族文化（クラン文化）は、家族のような親密性や一体感、仲間意識を重要視する組織です。
  組織を維持するために、周囲への気遣いや気配り、調和が大事とされる傾向にあります。
• マーケット文化は、結果や成果が重視され、市場での競争に勝つことに重きを置く組織です。
  利益や収益性のために競合優位性を重んじています。
• イノベーション文化（アドホクラシー文化）は、高い柔軟性と革新性が特徴的な組織です。
  適応力や柔軟性とともに、成長のためにどのような行動をしているかを評価しています。
• 官僚文化（ヒエラルキー文化）は、安定制と統制の必要性を求める組織です。
  いかに管理・規律を守り、組織を維持するかを重視しています。

 

組織文化のメリットとデメリット

組織文化を醸成することで、以下のようなメリットがあります。

• チームワークを強化
• 人材の安定的な確保
• 経営理念やビジョンの浸透
• 競争力や生産性の向上
• 顧客満足度やブランドイメージの向上

一方で、組織文化には以下のようなデメリットもあります。

• 考え方や行動がパターン化
• 組織の客観視が困難
• 排他性が生まれる可能性

組織文化は、企業活動において大きな影響力を持つものです。

そのため、自社の組織文化がどんなものかを把握し、必要に応じて変革していくことが重要です。

次章では、組織文化と組織風土・社風の違いについて解説します。

 

組織文化と組織風土・社風の違い／第２章

組織文化と似ている概念として、「組織風土」や「社風」があります。

しかし、これらは明確な違いがあります。

「組織風土」とは、組織内で共通の認識とされ定着した、独自のルールや習慣です。

組織内部で自然に形成され、根付き、時代を経ても継承されていくものです。

従業員個人のモチベーションやパフォーマンスに大きく影響します。

「社風」とは、組織内や従業員がまとう雰囲気や特徴、印象です。

組織文化や組織風土をベースにして形成されていくものです。

組織文化を「価値観・考え方」とすると、組織風土は「生まれ持った性格、気質」、社風は「人柄」と捉えることができます。

では、組織文化と組織風土・社風の具体的な違いや、それぞれの影響について見ていきましょう。

 

組織文化と組織風土の違い

組織文化と組織風土の違いは、以下のようになります。

• 組織文化は意図的に変えることができるが、組織風土は自然に形成される
• 組織文化は明示的に共有されるが、組織風土は暗黙的に共有される
• 組織文化は目的やビジョンに基づくが、組織風土は慣れや感覚に基づく
• 組織文化は外部から見えるが、組織風土は内部からしか見えない

例えば、ある会社では、「お客様第一主義」という価値観を掲げています。

これは組織文化の一つです。

この価値観に基づいて、従業員は顧客満足度を高めるために努力します。

この努力は外部からも見えます。

しかし、この会社では、「お客様第一主義」を実現するために、「朝礼で挨拶をする」「報告書をA4サイズで作成する」「上司に対して敬語を使う」というようなルールや慣行があります。

これらは組織風土の一つです。

このルールや慣行は自然に定着し、暗黙的に共有されます。

このルールや慣行は内部からしか見えません。

 

組織文化と社風の違い

組織文化と社風の違いは、以下のようになります。

• 組織文化は理念や思想を表すが、社風は感情や印象を表す
• 組織文化は組織の目標や戦略に関係するが、社風は組織の雰囲気や特徴に関係する
• 組織文化は組織全体に共通するが、社風は部署や個人によって異なる

例えば、ある会社では、「イノベーションを創出する」というビジョンを掲げています。

これは組織文化の一つです。

このビジョンに基づいて、従業員は新しいアイデアや技術を生み出すために挑戦します。

この挑戦は組織の目標や戦略に関係します。

しかし、この会社では、「イノベーションを創出する」ために、「オフィスはカラフルで明るい」「服装は自由でカジュアル」「社員同士はフランクで仲が良い」というような雰囲気や特徴があります。

これらは社風の一つです。

この雰囲気や特徴は感情や印象に関係します。

 

組織文化と組織風土・社風の影響

組織文化と組織風土・社風は、それぞれ異なる影響を及ぼします。

組織文化は、組織のパフォーマンスや競争力に影響します。

組織文化が明確で強い場合、従業員は組織の目的やビジョンに共感し、一致した行動をとります。

これにより、組織の効率や効果が高まります。

組織風土は、従業員のモチベーションや満足度に影響します。

組織風土が良好であれば、従業員は仕事に対する意欲や責任感を持ち、自己実現や成長を感じます。

これにより、従業員の忠誠度や離職率が改善されます。

社風は、組織のイメージや評判に影響します。

社風が魅力的であれば、外部からの評価や信頼が高まります。

これにより、顧客満足度やブランドイメージが向上します。

以上が、組織文化と組織風土・社風の違いと影響についての解説です。

次章では、組織文化の醸成が重要な理由について解説します。

 

組織文化の醸成が重要な理由／第３章

組織文化は企業活動全体に影響を与えるため、経営戦略において大きな意味を持ちます。

組織文化を醸成することで、どんな効果が期待できるのでしょうか？

組織文化を醸成することで、以下のようなメリットがあります。

• チームワークを強化
• 人材の安定的な確保
• 経営理念やビジョンの浸透
• 競争力や生産性の向上
• 顧客満足度やブランドイメージの向上

では、これらのメリットについて詳しく見ていきましょう。

 

チームワークを強化

組織文化を醸成することで、チームワークを強化することができます。

組織文化が明確で強い場合、従業員は組織の目的やビジョンに共感し、一致した行動をとります。

これにより、チーム内でのコミュニケーションや協力がスムーズになります。

また、組織文化が従業員の多様性や個性を尊重し、受容する場合、従業員は自分らしく働くことができます。

これにより、チーム内での信頼や尊敬が高まります。

チームワークを強化することで、以下のような効果が期待できます。

• 問題解決能力や創造性が向上
• 業務効率や品質が向上
• モチベーションや満足度が向上
• ストレスやコンフリクトが減少

 

人材の安定的な確保

組織文化を醸成することで、人材の安定的な確保が可能になります。

組織文化が従業員の価値観や目標に合致する場合、従業員は組織に帰属感や誇りを持ちます。

これにより、従業員の忠誠度や離職率が改善されます。

また、組織文化が従業員の成長やキャリア支援を行う場合、従業員は自己実現やスキルアップを感じます。

これにより、従業員のモチベーションやパフォーマンスが向上します。

人材の安定的な確保をすることで、以下のような効果が期待できます。

• 採用コストや教育コストの削減
• 経験や知識の蓄積と伝承
• 人材育成や後継者育成
• 人材流出防止

 

経営理念やビジョンの浸透

組織文化を醸成することで、経営理念やビジョンの浸透が促進されます。

組織文化が経営理念やビジョンに基づいている場合、従業員は組織の存在意義や目指す方向性を理解し、共有します。

これにより、従業員は組織の目標達成に向けて一致した行動をとります。

また、組織文化が経営理念やビジョンを浸透させるための仕組みや活動を行う場合、従業員は組織の理念やビジョンに対する関心や関与が高まります。

これにより、従業員は組織の理念やビジョンに対する認知度や認同度が向上します。

経営理念やビジョンの浸透をすることで、以下のような効果が期待できます。

• 組織の方向性や戦略の明確化
• 組織の一体感や連帯感の強化
• 組織のブランド力や競争力の向上
• 組織の変革や革新の促進

 

競争力や生産性の向上

組織文化を醸成することで、競争力や生産性の向上が図れます。

組織文化が市場や顧客に対応する能力を高める場合、従業員は市場や顧客のニーズに敏感になり、迅速かつ適切な対応をします。

これにより、組織の競争力や収益性が高まります。

また、組織文化が業務効率や品質を高める場合、従業員は業務プロセスやルールを改善し、無駄やミスを減らします。

これにより、組織の生産性や品質が向上します。

競争力や生産性の向上をすることで、以下のような効果が期待できます。

• 顧客満足度やリピート率の向上
• コスト削減や利益増加
• 新規開拓や拡大
• イノベーション創出

 

顧客満足度やブランドイメージの向上

組織文化を醸成することで、顧客満足度やブランドイメージの向上が可能になります。

組織文化が顧客志向やサービス精神を重視する場合、従業員は顧客に対して親切で丁寧な対応をします。

これにより、顧客満足度やロイヤルティが高まります。

また、組織文化が社会貢献や倫理観を重視する場合、従業員は社会的責任を果たす行動をします。

これにより、社会的評価や信頼が高まります。

顧客満足度やブランドイメージの向上をすることで、以下のような効果が期待できます。

• 口コミ効果やリファラル効果
• ブランドロイヤルティ
• ブランド差別化や優位性
• 社会的責任や信頼

以上が、組織文化の醸成が重要な理由とその効果についての解説です。

次章では、組織文化の4つのタイプとその特徴やメリット・デメリットについて解説します。

 

組織文化の４つのタイプとその特徴やメリット・デメリット／第４章

組織文化は、組織内で共有される考え方や行動指針のことですが、組織によってその内容や特徴は異なります。

組織文化には、一般的に以下の４つのタイプがあるとされています。

• 家族文化（クラン文化）
• マーケット文化
• イノベーション文化（アドホクラシー文化）
• 官僚文化（ヒエラルキー文化）

では、これらのタイプについて詳しく見ていきましょう。

 

家族文化（クラン文化）

家族文化（クラン文化）とは、家族的な親密性や仲間意識を重んじる組織文化です。

共同的な志向性を持っており、組織へのコミットメントやコミュニケーションの開発に価値が置かれています。

家族文化の特徴は以下のとおりです。

• リーダーはメンターまたは父親的な存在であり、従業員の成長や福利厚生を支援する
• 従業員は忠誠心や信頼関係を重視し、協力的で柔軟な対応をする
• 組織は長期的な目標やビジョンを持ち、内部の結束力や顧客満足度を高める
• 組織の変革は徐々に行われ、従業員の参加や合意形成が重視される

家族文化のメリットは以下のとおりです。

• チームワークや人間関係が良好であり、従業員のモチベーションや満足度が高い
• 顧客との関係性が強く、リピートや口コミによる集客が期待できる
• 従業員の定着率が高く、人材育成や後継者育成が容易である

家族文化のデメリットは以下のとおりです。

• 個人の評価や報酬が不透明であり、能力主義や競争意識が低い
• 変革に対する抵抗感が強く、市場や技術の変化に遅れる可能性がある
• 組織内でのコンフリクトや対立を避ける傾向があり、問題解決能力が低い

 

マーケット文化

マーケット文化とは、市場競争に勝つことを重んじる組織文化です。

結果や成果に従って行動し、競争力や収益性に価値が置かれています。

マーケット文化の特徴は以下のとおりです。

• リーダーは指導者または達成者であり、従業員の目標達成や業績向上を促進する
• 従業員は自己主張や競争意識を持ち、高いパフォーマンスを発揮する
• 組織は短期的な目標や成果を追求し、外部の変化に対応する
• 組織の変革は積極的に行われ、従業員の評価や報酬が重視される

マーケット文化のメリットは以下のとおりです。

• 競争力や収益性が高く、市場における優位性やブランド力が高まる
• 個人の能力や貢献が評価され、報酬やキャリアが明確である
• 変革に対する抵抗感が低く、市場や技術の変化に対応できる

マーケット文化のデメリットは以下のとおりです。

• コミュニケーションや協力が不足し、従業員間の信頼関係や一体感が低い
• 顧客や社会のニーズに対する理解が不足し、商品やサービスの品質が低下する可能性がある
• 従業員の離職率が高く、人材育成や後継者育成が困難である

 

イノベーション文化（アドホクラシー文化）

イノベーション文化（アドホクラシー文化）とは、変革や創造を重んじる組織文化です。

自由で開放的な雰囲気を持ち、新しいアイデアや挑戦に価値が置かれています。

イノベーション文化の特徴は以下のとおりです。

• リーダーは起業家またはイノベーターであり、従業員の自主性や創造性を奨励する
• 従業員は冒険心や好奇心を持ち、リスクをとって新しいことに挑戦する
• 組織は短期的な目標や成果を追求し、外部の変化に対応する
• 組織の変革は積極的に行われ、従業員の提案や実験が重視される

イノベーション文化のメリットは以下のとおりです。

• 創造性や革新性が高く、市場に先駆けた商品やサービスを開発できる
• 柔軟性や適応力が高く、市場や技術の変化に対応できる
• 個人の能力や貢献が評価され、報酬やキャリアが明確である

イノベーション文化のデメリットは以下のとおりです。

• コミュニケーションや協力が不足し、従業員間の信頼関係や一体感が低い
• 顧客や社会のニーズに対する理解が不足し、商品やサービスの品質が低下する可能性がある
• 従業員の離職率が高く、人材育成や後継者育成が困難である

 

官僚文化（ヒエラルキー文化）

官僚文化（ヒエラルキー文化）とは、組織の安定と統制を重んじる組織文化です。

規則や手順に従って行動し、効率性や一貫性に価値が置かれています。

官僚文化の特徴は以下のとおりです。

• リーダーは管理者または監督者であり、従業員の規律や生産性を管理する
• 従業員は規則や手順に従い、正確で確実な対応をする
• 組織は長期的な目標や計画を持ち、内部の安定性や効率性を高める
• 組織の変革は慎重に行われ、従業員の承認や合意形成が重視される

官僚文化のメリットは以下のとおりです。

• 品質や安全性が高く、顧客や社会からの信頼度が高い
• コスト削減や利益増加が期待できる
• 従業員の役割や責任が明確であり、報酬やキャリアが明確である

官僚文化のデメリットは以下のとおりです。

• 創造性や革新性が低く、市場に先駆けた商品やサービスを開発できない
• 柔軟性や適応力が低く、市場や技術の変化に対応できない
• コミュニケーションや協力が不足し、従業員間の信頼関係や一体感が低い

 

以上が、組織文化の４つのタイプとその特徴やメリット・デメリットについての解説です。

次章では、組織文化を醸成するために必要な要素や方法について解説します。

 

組織文化を醸成するために必要な要素や方法／第５章

組織文化を醸成するためには、以下の3つのステップが必要です。

1. 組織文化の周知
2. 組織文化に結びつけた行動を促す
3. 組織文化を人事評価に入れる

それぞれのステップについて詳しく見ていきましょう。

 

1. 組織文化の周知

組織文化は、組織内メンバーの思考や行動のもとになる信念や価値観です。

そのため、組織文化を浸透させるためには、まずは組織内メンバーに周知させることが重要です。

組織文化の周知には、以下のような方法があります。

• 経営者やリーダーが積極的に組織文化を発信する
• 組織文化を明文化し、社内で共有する
• 組織文化に関するイベントやワークショップを開催する
• 組織文化に沿った成功事例やエピソードを紹介する

これらの方法を通じて、組織内メンバーに「自分はこのビジョンを持つ組織に属している」という自覚を持たせることができます。

 

2. 組織文化に結びつけた行動を促す

組織文化を醸成するためには、周知だけでは不十分です。

組織内メンバーが実際に組織文化に沿った行動を起こすことが必要です。

組織文化に結びつけた行動を促すには、以下のような方法があります。

• 業務や制度を見直し、組織文化と整合性のあるものにする
• 組織文化と関連した目標やKPIを設定し、遂行度を測定する
• 組織文化と一致した行動や成果を評価し、報奨する
• 組織文化と相反した行動や成果を指摘し、改善する

これらの方法を通じて、組織内メンバーに「このような行動が期待されている」という認識を持たせることができます。

 

3. 組織文化を人事評価に入れる

組織文化を醸成するためには、人事評価も重要な役割を果たします。

人事評価は、従業員のモチベーションやパフォーマンスに影響を与えるだけでなく、組織文化の定着や浸透も促進します。

組織文化を人事評価に入れるには、以下のような方法があります。

• 評価基準や評価項目を組織文化と連動させる
• 評価プロセスや評価方法を組織文化と一致させる
• 評価結果や評価フィードバックを組織文化と関連付ける
• 評価制度の運用や改善を組織文化と調和させる

これらの方法を通じて、従業員に「このような行動が評価されている」という認識を持たせることができます。

以上が、組織文化を醸成するために必要な要素や方法についての解説です。

次章では、組織文化の変革について解説します。

 

組織文化の変革／第6章

組織文化の変革とは、組織の目的やビジョンに合わせて、組織内で共有されている価値観や行動規範、思考法などを変えることです。

組織文化は、組織のパフォーマンスや競争力に大きな影響を与えるため、市場や社会の変化に対応するためには、組織文化の変革が必要になる場合があります。

組織文化の変革には、以下の3つのステップが必要です。

1. 組織文化の解凍
2. 組織文化の移行
3. 組織文化の凍結

それぞれのステップについて詳しく見ていきましょう。

 

1. 組織文化の解凍

組織文化の解凍とは、既存の組織文化を見直し、変革の必要性や方向性を明確にすることです。

組織文化は、長年にわたって自然発生的に形成され、定着しているため、変えることに抵抗感や不安感が生じることがあります。

そのため、組織文化を変革するためには、まずは現状認識と危機感を社内で共有し、新しい考え方ややり方によって改善していくという雰囲気を醸成することが重要です。

組織文化の解凍には、以下のような方法があります。

• 経営者やリーダーが変革のビジョンや目標を明確に示し、コミュニケーションを取る
• 組織文化の現状分析や診断を行い、強みや弱み、改善点を把握する
• 組織文化と戦略や業務プロセスとの整合性やギャップを検証する
• 組織文化の変革に関するフィードバックや意見を従業員から収集する
• 組織文化の変革に向けて必要な能力やスキルを育成する

これらの方法を通じて、組織内メンバーに「今までの組織文化が通用しない」「変えていかなければ会社の経営状態に悪影響を及ぼす」という現状認識と危機感 を持たせることができます。

 

2. 組織文化の移行

組織文化の移行とは、新しい組織文化を実践し、浸透させることです。

組織文化は、言葉だけではなく、実際の行動や成果に表れるものです。

そのため、組織文化を変革するためには、組織内メンバーが新しい組織文化に沿った行動を起こすことが必要です。

組織文化の移行には、以下のような方法があります。

• 業務や制度を見直し、新しい組織文化と整合性のあるものにする
• 新しい組織文化と関連した目標やKPIを設定し、遂行度を測定する
• 新しい組織文化と一致した行動や成果を評価し、報奨する
• 新しい組織文化と相反した行動や成果を指摘し、改善する

これらの方法を通じて、組織内メンバーに「このような行動が期待されている」という認識を持たせることができます。

 

3. 組織文化の凍結

組織文化の凍結とは、新しい組織文化を定着させ、安定させることです。

組織文化は、一度変えればそれで終わりというものではありません。

市場や社会の変化に対応するためには、常に見直しや改善が必要です。

そのため、組織文化を変革するためには、新しい組織文化が持続可能であることを確認し、変革の効果や成果を検証することが重要です。

組織文化の凍結には、以下のような方法があります。

• 新しい組織文化を明文化し、社内で共有する
• 新しい組織文化に関するイベントやワークショップを開催する
• 新しい組織文化に沿った成功事例やエピソードを紹介する
• 新しい組織文化の効果や成果を定期的に測定し、フィードバックする

これらの方法を通じて、組織内メンバーに「このような行動が評価されている」という認識を持たせることができます。

 

組織文化関連書籍一覧

• カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方／唐澤俊輔
• 経営学における組織文化論の位置づけとその理論的展開／小原久美子
• 「組織文化を変える」を目標にしてはいけない／ジェイ・Ｗ・ローシュ
• 「なりわい」革新 事業×組織文化の変革で経営の旗印をつくる／望月真理子
• なぜ人と組織は変われないのか ― ハーバード流 自己変革の理論と実践／ロバート・キーガン

 

組織文化と関連サイト一覧

• 組織文化とは？組織文化をつくりだす要素5つとメリットをご紹介／夢テクノロジー
• 組織文化とは？構成する7つの要素や、従業員に定着させる方法を解説／エンゲージ
• 組織文化／日本の人事部
• 組織文化とは？組織文化の重要性、良い組織文化を作るポイントを解説！／Sofia
• 組織文化の重要性、良い組織文化に必要な要素とは？／Work Happiness

 

組織文化の教科書／あなたの会社のカルチャーを見直し強化する方法のまとめ

組織文化とは、企業やチーム内で共有される価値観や行動規範のことです。

組織文化は、企業の成果や競争力、従業員のモチベーションや満足度に大きな影響を与えます。

しかし、組織文化は目に見えないものであり、意識的に作り上げることが難しいものでもあります。

ここでは、組織文化を理解し、見直し、強化する方法をわかりやすく解説しました。

組織文化は、以下の4つのタイプに分類できます。

家族文化（クラン文化）

仲間意識や調和を重視

 

マーケット文化

成果や競争力を重視

 

イノベーション文化（アドホクラシー文化）

革新性や柔軟性を重視

 

官僚文化（ヒエラルキー文化）

安定性や統制性を重視

 

これらのタイプは一概に良い悪いではなく、自社のビジョンや目標に合わせて適切なバランスを取ることが大切です。

また、組織文化は変化するものであり、時代や環境に応じて見直す必要があります。

ここでは、自社の組織文化を可視化する方法や変革するポイントなども紹介しました。

組織文化を醸成することで、チームワークや人材確保などにもメリットがあります。

ぜひ参考にして、あなたの会社のカルチャーを見直し強化してみてください。