香川県の中小企業で人手不足を解消／働き方改革の実現 | キャリアコンサルタントドットネット

香川の中小企業で人手不足に悩まれている方も多いのではないでしょうか？

• 香川で求人を募集しても人が集まらない
• 人手不足で仕事はあるけど受注が出来ない
• 新卒採用してもすぐに辞めてしまう
• 香川の就職氷河期世代の埋もれてしまっている優秀な人材を採用したい

人手不足で倒産する中小企業も出てきています。また、後継者不足も含めての廃業も増えてきており、人手不足解消は多くの中小企業にとって大きな問題です。

そんな香川の中小企業で、人手不足に悩まれている方のために解消する方法を分かりやすく説明いたします。

 

香川の中小企業の人手不足について

 「人手不足だ」と多くの企業で言われていますが、新聞やテレビなどではインパクトのある大企業の情報が多く取り上げられています。

では、中小企業でも本当に人手不足なのでしょうか？

独立行政法人 中小企業基盤整備機構が行った中小企業1067社へのアンケートでは、786社が人手不足を感じていると回答しました。割合では73.7％という結果となっており多くの中小企業で人手不足だと感じています。

業種によっても下記の通り大きく数値が分かれています。

業種	回答社数	人手不足企業数	人手不足企業割合
製造業	294社	241社	81.9％
建設業	176社	132社	75.0％
情報・通信業	86社	63社	73.2％
運輸業	26社	22社	84.6％
卸売業	77社	41社	53.2％
小売業	73社	50社	68.4％
飲食店・宿泊業	35社	34社	97.1％
サービス業	300社	203社	67.7％
合計	1,067社	786社	73.7％

参照：独立行政法人 中小企業基盤整備機構／人手不足に関する中小企業への影響と対応状況

また、「人手不足」を感じている企業への質問で「人手不足をどの程度感じていますか？」には52.8％が人手不足を深刻に感じているとの回答があり、大企業のみではなく中小企業ということになります。

他にも「人手不足」を感じている企業の75.6％が「人材の採用が困難」だと回答しています。これはどの業種にも共通しており、売上減少、 商品・サービスの質の低下、利益減少など経営面の多岐にわたり大きな影響が現れている事がわかります。

香川の有効求人倍率は？

また、都道府県・地域別有効求人倍率（平成31年2月分）では全国合計1.63倍です。香川では1.88倍ですので香川だけみても応募者が集まらない状況である事がわかります。

参照：厚生労働省職業安定局雇用政策課 ／一般職業紹介状況（平成31年2月分）

 

人材確保に成功している香川の中小企業の取り組み

多くの中小企業が人手不足なのは事実ですが、人材確保に成功している中小企業はゼロではありません。

では、人材確保に成功している中小企業とそうでない中小企業との差はなんなのでしょうか？

これは中小企業白書から「人材の定着や育成の取り組み」の違いだと読み取ることが出来ます。

人材確保に成功している中小企業とそうでない中小企業ともに「人材の定着や育成の取り組み」として有効だと考えているかの回答で「能力や適性ん位応じた昇給・昇格」「成績や業績内容に応じた人事評価」が高くなっています。

しかし、そうでない中小企業は「能力や適性ん位応じた昇給・昇格」の割合が成功している中小企業に比べて高いが特徴です。

また、「職場環境・人間関係への配慮」に関しては他の項目よりも差が大きくなっています。

人材確保に成功している企業は「職場環境・人間関係への配慮」している企業が多く「能力や適性ん位応 じた昇給・昇格」に関しての割合が少ないとの結果です。

つまり、人材確保に成功している中小企業は「給料」よりも環境などの「目に見えないモノ」への配慮をしている事がわかります。

 

人手不足企業が実施するべき職場環境のポイント

人手不足の要因は大きくわけて二つに分かれます。

1. 人材の確保
2. 人材の定着

「人材の確保」の要因は「応募者が来ない」「求める人材が来ない」に分けることが出来ます。

 

人材確保の対策について

人材確保の要因「応募者が来ない」「求める人材が来ない」に分けられていますが、どちらにも共通の原因があります。それは自社のアピールをする事が出来ていないという事です。

自社をアピールする為には重要なのが、どのような人に働いてい欲しいかを明確にする事です。独身者を募集しているのに「保育所設置しています」とアピールするのがわかりやすい例です。

これが明確に出来ていないから「働きたい」と思う人に届かないメッセージになってしまい、当然応募はありません。自社をアピールする際のポイントの主な項目は以下の通りです

自社アピールするポイントの主な項目

• 共通項目
  ・事業・技術・サービスの特徴
  ・社員・職場の雰囲気
  ・経営者の「人となり」
  ・社内制度や仕組み
  ・仕事の進め方
• 幹部候補と中核人材
  ・経営ビジョンや会社の方向性
  ・キャリアパスが示されているか
• パートタイム・アルバイト
  ・希望に合わせた働き方が出来るのか
  ・ワークライフバランスの推進について
• 技術者等
  ・設備や仕事環境は整っているか？
  ・技術・技能継承の体制は整っているか？

また、「何のために」「どのような人を採用するのか」と採用目的を明確にすることが重要です。難易度の低い業務は未経験者でも対応可能ですが、難易度の高い業務なら業務経験者が欲しくなります。技術力を強化したいのであれば、高度な専門職人材を探すことになります。

その上で知識や能力、資格、仕事に対する価値観・考え方等、求める人物像を明確にし、その中で採用条件として何が一番大事なのかを整理する必要があります。

人材採用の事前準備の主なポイント

1. 採用方針を決定、社内で共有する
   「何のために」「どのような人を」「人数」「いつまでに」採用するかを決定
2. 求職者の興味・関心等がどこにあるかを考える
   ・事業、製品・サービスの特長・優位性
   ・職場環境、休暇制度、従業員の年齢構成
   ・従業員への向き合い方
   ・賃金等
3. 求める人材像を明確化する
   ・業務・業界に関する知識や経験、業務遂行上必要となるスキル
   ・能力、資質（対人関係能力、仕事に対する取り組み姿勢、物事を論理的に考える能力）
   ・仕事に対する価値観、考え方（仕事から得られる価値、働き方、仕事を通して実現したいこと、キャリア）
4. 募集方法の検討
   ・ターゲットとなる人材がどのような就職・転職活動をしているのかを調査
   ・費用対効果を検討して募集方法を決定

参照：中小機構／小規模事業者の人手不足対応