［最終更新日］2021/09/14
女性従業員でこんな悩みを抱えていたり、アドバイスが欲しいと考えていたりする方が多いのではないでしょうか？
- この会社でキャリアを積み上げたいけど、結婚した後の出産、育児とか出来るのだろうか？
- 年齢的に考えても不妊治療に積極的に取り組みたいけど・・・。
- 管理職になったけど、部下とどのように接したらいいのかわからない。
- 社内には男性上司しかおらず相談できる相手がいない。
女性の社会進出は進んでおり、これからはさらに増えていく事が予想されます。
そんな女性従業員の悩みを相談できる環境に企業は積極的に取り組むべきですが、相談できる社内環境の整備には時間を要します。また、当然コストもかかってしまいます。
不況だからという理由よりも、アドバイスできる女性従業員の絶対数が少ないというのが大きな理由の一つだと思います。
そんな女性従業員の仕事のアドバイスや悩み相談の相手として、社外へ助言者”メンター”を求めるアウトソーシング化を検討する企業が増加しています。
そんな女性従業員を支える助言者”メンター”のメリットやデメリット等を含めて探し方まで分かりやすく説明いたします。
Contents
日本で働く女性の人数・女性管理職の割合
総務省の統計によると２０１９年「働く女性」は３０００万人を超えています。しかし、女性管理職の割合は男性に比べても著しく少ないのが現状です。
国際労働機関（ILO）の調べでは日本の女性管理職の割合は１４．９％（２０１８年）でした。
また、大手上場企業の取締役女性比率（社外も含む）でみれば３．４％となっており、G７諸国の中で断トツの最下位です。フランス、ドイツ、イタリアでは３０%を超え、イギリス、カナダも２０%前後ありますのでその低さは明らかです。社内取締役だけで見れば女性比率は１．８％とさらに少なくなる。
そのうちの半数は転職組で大学卒業と同時に入社した生え抜き比率で見るとさらに低くなる。
この数字を違った視点からみると、社員の絶対数が多く資本も豊富な大手上場企業であっても女性の悩み相談できる環境整備が出来ていないと考える事ができます。
大手上場企業でも整備出来ていない現状ですので、社員の絶対数が少ない中小企業であれば、なおさらではないでしょうか？また、資本の豊かさや売上規模は関係ありません。なぜなら人材はすぐに育つわけではないからです。
同時に、女性の重要ポストへの登用で意欲を引き出そうとしている企業でも大きな問題となっているのが実情です。
女性従業員の助言者”メンター”をアウトソーシング化し外部に求める
イチから女性従業員向けに相談部署を設けるとなれば、社内整備に時間とコストがかかるのは当然です。しかし、女性登用を増やしていきたいと考えているのが企業としての本音です。
そこで、女性従業員の仕事のアドバイスや悩み相談に応じる「助言者”メンター”」を社外に求めてアウトソーシング化の検討をする企業が増加しています。
社外に求める理由にはいくつものメリットがあります。
- アウトソーシングなので今日からでも利用可能
- 助言者”メンター”となる人材教育には費用をかける必要がない
- 相談する従業員も社外の人だからと相談しやすい
- オンラインでの相談も可能なので全国の事業所で同様のシステムとして導入可能
- 社内人材が助言者”メンター”に育つまでのスポット契約としての利用も可能
- 社内人材の教育を含めた契約も可能
- 新卒若手社員の離職率防止としても効果的
当然デメリットも考えられます。
- 女性助言者”メンター”を育てないと毎年費用が発生する
- 社内の人事等の相談は外部の人にしてもどうにもならないと考えてしまう従業員がいる
- 社外の人だからと相談するべき内容を相談者の中で無意識に分けてしまう
日本の文化として部外者に社内の事を相談するということが浸透していないのが実情ですので、デメリットに挙げたようなことを考える方が多いのですが、プロの助言者”メンター”であればデメリットで考えられる部分を越えることが出来ます。こういった問題を超えることが出来る面が「プロ」と「社内人材」の違いと言えます。
社外の助言者”メンター”だからこそ本音が言える
多くの従業員の考えとして「社内の人間に本音で話をすると、相談内容が漏れて人事評価に影響するのではないだろうか？」が本音ではないでしょうか？
そんな従業員の気持ちを考慮し時間的な制約や社内の人材不足等を考えると、助言者”メンター”のアウトソーシング化の活用は積極的に進めるべきです。
社外の助言者”メンター”だから、社内事情に影響する事なく相談業務に専念します。
また、社内での助言者ですと相談される側も、日々の業務に追われて相談業務に専念できないことが多くあります。そして、相談者の悩みは解決されずに不安や不満へと変わっていきます。
しかし、アウトソーシング化した社外の助言者”メンター”は、大切な女性従業員の良きサポーターとして寄り添った相談業務に専念いたします。
仕事が忙しいからと物理的、時間的制約も、電話・ビデオ通話・チャット・メール等の活用により解消でき、また、職場外での相談は相談環境から考えてみても本音の相談をする事が可能となります。
もちろん、定期的な直接面談での相談も可能です。
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福利厚生としての整備するという考え方も
「相談相手が社内の人間だと、プライベートな相談なんてするべきではないし、まず出来ません。」
こんな声は多く聞こえてきます。
また、「飲み会に残業代は出るんですか？」や「#忘年会スルー」という言葉が流行する時代です。
新卒者である若者（男女問わず）は、恋人との関係についての悩みが、仕事に大きな影響を与える事がありますが、その恋人との存在を社内で内緒にしている従業員も決して珍しくありません。
つまり、従業員としては家庭やプライベートの悩み相談は社内では・・・というのが現実なのです。
社外の助言者”メンター”制度の導入は「相談できる相手を会社が準備してくれているんだ」という安心感を与えます。安心感は社員の離職率に大きな影響を与えます。
また、同時に各種ハラスメント行為などの外部通報機関としての役割として導入する事も可能です。
定期的な面談を行う事で、男女問わず若手社員の離職防止などにも活用することが出来ますし、離職率防止の全面的なサポートも可能です。
つまり、社外助言者”メンター”の活用は、「社員の相談解決」だけではなく「モチベーションの増加」や「離職率を低下させる」ことも可能なのです。
そんな家庭の話や恋人との関係の悩み等の相談までが出来る社外助言者”メンター”を、企業として福利厚生のひとつに考えてみてはいかがでしょうか？
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社外助言者”メンター”を仲介している企業
社外助言者を仲介している企業も多くあります。
しかし、一部企業には守秘義務等の問題をクリアにしていない企業がある場合があるのが現状です。
社外助言者”メンター”には国家資格キャリアコンサルタントがお勧め
相談する従業員として重要なのは相談内容が漏れないことです。漏れないことが明確ではないのに本音で相談できる訳がありません。つまり、相談内容が上司や同僚等に漏れてしまっては、社外助言者”メンター”であっても社内の人間に相談するのと何ら変わりがないのです。
しかし、国家資格キャリアコンサルタントには、職業能力開発促進法で守秘義務が課されています。
その為、相談内容が外部に漏れる心配はありません。
守秘義務を”課されている”キャリアコンサルタント有資格者のメンターと守秘義務が”課されていない”助言者とを比べれば従業員への信頼度も違ってきます。
つまり、社外メンターには国家資格キャリアコンサルタントがお勧めです。
キャリアコンサルタントの「キャリア」とは生活全般の事を指していますので、仕事のことはもちろんですが、プライベートの生活までを含めたすべての相談業務に適応していますし、そのような訓練を受けています。
そんな国家資格キャリアコンサルタントの有資格者のみを当サイトは掲載しています。
是非、社外メンターをお探しの場合は、一度キャリアコンサルタントへのご相談をご検討ください。
なお、当サイトでは社外メンターとしてのキャリアコンサルタントをお探しするサービスも実施しております。
女性従業員の相談者として、若手従業員の離職防止等お悩みの企業はこちらよりお気軽にご相談ください。
