あなたは、今の会社の組織構造に満足していますか？
組織構造とは、企業の目的や戦略に沿って、人や部署、役割や権限などを配置する仕組みのことです。
組織構造は、企業の成果や競争力に大きな影響を与えます。
しかし、組織構造は一度決めたら固定されるものではありません。
社会や市場の変化に対応できるように、組織構造も柔軟に変化させる必要があります。
ここでは、新時代に求められる柔軟な組織づくりについて、お話しします。
イノベーションや多様性を生み出すための組織構造のヒントやポイントを紹介します。
また、自社の組織構造を見直すための方法や手順も示します。
ここでは、組織構造に興味がある人や、自社の組織構造を改善したい人、新しい組織構造に挑戦したい人など、幅広い読者に向けて書かれています。
これを読んで、あなたの組織構造に関する知識やスキルが向上し、より良い組織づくりができるようになることを願っています。
Contents
組織構造とは？種類と決め方
組織構造とは？種類と決め方
組織構造とは、企業や組織の目的や戦略に沿って、人や部署や役割をどのように配置するかということです。
組織構造は、組織のパフォーマンスや成果に大きな影響を与えます。
組織構造が適切であれば、コミュニケーションや協働や効率が向上し、組織の目標を達成しやすくなります。
逆に、組織構造が不適切であれば、コミュニケーションや協働や効率が低下し、組織の目標を達成しにくくなります。
では、どのような組織構造があるのでしょうか？
一般的に、以下の4つの種類があります。
機能型
機能型とは、企業や組織の活動を分類したものに基づいて、人や部署や役割を配置する組織構造です。
例えば、営業部、製造部、開発部、人事部などです。
機能型のメリットは、同じ専門分野の人が集まることで、スキルや知識の向上や共有がしやすくなることです。
また、各部門が自分たちの役割に集中できることです。
機能型のデメリットは、部門間のコミュニケーションや協働が弱くなることです。
また、全体的な視点や顧客視点が欠けることです。
事業型
事業型とは、企業や組織が提供する製品やサービスに基づいて、人や部署や役割を配置する組織構造です。
例えば、自動車事業部、家電事業部、金融事業部などです。
事業型のメリットは、各事業部が自律的に判断や行動ができることです。
また、製品やサービスに特化した戦略やマーケティングができることです。
事業型のデメリットは、各事業部間の競争や対立が起きることです。
また、重複した投資やコストが発生することです。
部門型
部門型とは、企業や組織が対象とする地域や市場に基づいて、人や部署や役割を配置する組織構造です。
例えば、北米部門、欧州部門、アジア部門などです。
部門型のメリットは、各地域や市場に応じたニーズに対応できることです。
また、現地の文化や法律に適応できることです。
部門型のデメリットは、グローバルな視点や一貫性が失われることです。
また、情報共有や協力体制が弱くなることです。
マトリックス型
マトリックス型とは、上記の機能型や事業型や部門型を組み合わせて、人や部署や役割を配置する組織構造です。
例えば、営業部の中に自動車事業部や家電事業部や金融事業部がある場合です。
マトリックス型のメリットは、横断的なコミュニケーションや協働ができることです。
また、複数の視点や専門性を活かせることです。
マトリックス型のデメリットは、役割や責任が曖昧になることです。
また、複雑さや混乱が生じることです。
以上が、組織構造の種類とその特徴です。
では、どのようにして組織構造を決めるのでしょうか？
組織構造を決めるときには、以下の点を考える必要があります。
- 組織の目的や戦略は何か？
- 組織の規模や成長度はどれくらいか？
- 組織の提供する製品やサービスは何か？
- 組織の対象とする地域や市場はどこか？
- 組織の文化や価値観は何か？
これらの点に応じて、最適な組織構造を選ぶことができます。
しかし、組織構造は一度決めたら固定されるものではありません。
時代や環境やニーズが変われば、組織構造も変える必要があります。
次章では、新時代に求められる組織構造の特徴や傾向について説明します。
新時代に求められる組織構造とは？
新時代に求められる組織構造とは？
前章では、組織構造とは何か、どのような種類があるか、どのように決めるかについて説明しました。
この章では、新時代に求められる組織構造の特徴や傾向について説明します。
新時代とは、デジタル化やグローバル化や多様化などが進む時代です。
この時代には、以下のような変化や課題があります。
- 市場や顧客のニーズが多様化し、変化が速くなる
- 競争が激化し、差別化や革新が求められる
- テクノロジーの発展や普及が加速し、ビジネスモデルや業務プロセスが変わる
- 人材の流動性や多様性が高まり、働き方や組織文化が変わる
これらの変化や課題に対応するためには、組織構造も変える必要があります。
新時代に求められる組織構造は、柔軟で変化に対応できるものです。
柔軟な組織構造とは、以下のような特徴を持つものです。
自律
自律とは、組織のメンバーが自分たちで判断や行動ができることです。
自律的な組織構造では、トップダウンではなくボトムアップのアプローチを取ります。
つまり、上司から指示を受けるのではなく、現場から提案を出すことです。
自律的な組織構造のメリットは、迅速に対応できることです。
また、メンバーのモチベーションや責任感が高まることです。
自律的な組織構造のデメリットは、方向性や一貫性が失われることです。
また、コントロールや管理が難しくなることです。
創造性
創造性とは、組織のメンバーが新しいアイデアやソリューションを生み出すことです。
創造的な組織構造では、多様な視点や専門性を持つ人が集まります。
また、失敗を恐れずに挑戦し、フィードバックを受け入れます。
創造的な組織構造のメリットは、差別化や革新ができることです。
また、メンバーの学習意欲や成長意識が高まることです。
創造的な組織構造のデメリットは、コストや時間がかかることです。
また、成果や効果が見えにくいことです。
イノベーション
イノベーションとは、組織のメンバーが新しい価値を創造し提供することです。
イノベーションを促進する組織構造では、顧客や市場のニーズに応えることを最優先します。
また、テクノロジーやデータを活用し、ビジネスモデルや業務プロセスを改善します。
イノベーションを促進する組織構造のメリットは、競争力や収益性が向上することです。
また、メンバーの満足度や誇りが高まることです。
イノベーションを促進する組織構造のデメリットは、リスクや不確実性が高まることです。
また、既存の顧客やパートナーとの関係が悪化することです。
以上が、新時代に求められる組織構造の特徴です。
では、どのような組織構造がこれらの特徴を持つのでしょうか？
一般的に、以下の3つの種類があります。
フラット型
フラット型とは、組織の階層や役職を少なくする組織構造です。
例えば、社長と現場のメンバーだけで構成される場合です。
フラット型は、自律や創造性やイノベーションを促進します。
しかし、フラット型は、コミュニケーションや協働や効率に課題があります。
ネットワーク型
ネットワーク型とは、組織の内外にある多様な人や組織と連携する組織構造です。
例えば、社内の部署や社外のパートナーや顧客などです。
ネットワーク型は、創造性やイノベーションを促進します。
しかし、ネットワーク型は、コントロールや管理や一貫性に課題があります。
チーム型
チーム型とは、組織のメンバーを小さく自律的なチームに分ける組織構造です。
例えば、プロジェクトチームやタスクフォースなどです。
チーム型は、自律や創造性やイノベーションを促進します。
しかし、チーム型は、方向性や協力体制や効果測定に課題があります。
以上が、新時代に求められる組織構造の傾向です。
次章では、成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例について紹介します。
成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例
成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例
前章では、新時代に求められる組織構造の特徴や傾向について説明しました。
この章では、成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例について紹介します。
組織構造は、企業や組織の目的や戦略に沿って、人や部署や役割をどのように配置するかということです。
組織構造は、組織のパフォーマンスや成果に大きな影響を与えます。
しかし、組織構造は一度決めたら固定されるものではありません。
時代や環境やニーズが変われば、組織構造も変える必要があります。
では、どのような企業が組織構造を革命的に変えて成功しているのでしょうか？
以下に5つの事例を挙げます。
バレエ団：ネットワーク型
バレエ団は、一般的にはトップダウンの階層型の組織構造をとっています。
しかし、オランダ国立バレエ団は、ネットワーク型の組織構造をとっています。
ネットワーク型とは、組織の内外にある多様な人や組織と連携する組織構造です。
オランダ国立バレエ団は、ダンサーだけでなく、振付家や音楽家やデザイナーなど、さまざまな分野の人材と協働しています。
また、自らも新しい作品を創り出すことで、創造性やイノベーションを促進しています。
このように、ネットワーク型の組織構造は、多様性や柔軟性を高めることができます。
PICKUPキャリコン
パナソニック：事業型
パナソニックは、日本の大手電器メーカーですが、2001年に営業赤字になり、変革を急ぐ必要がありました。
そのため、事業型の組織構造に移行しました。
事業型とは、企業や組織が提供する製品やサービスに基づいて、人や部署や役割を配置する組織構造です。
パナソニックは、自動車関連事業や産業機器事業など6つの成長分野を新たな成長の軸に据えました。
また、2012年には事業部制を復活させるという組織改革も行われました。
これにより、各事業部が自律的に判断や行動ができるようになりました。
このように、事業型の組織構造は、製品やサービスに特化した戦略やマーケティングができることができます。
バイリンガル：チーム型
バイリンガルは、オンライン英会話サービスを提供する日本のベンチャー企業です。
バイリンガルは、チーム型の組織構造をとっています。
チーム型とは、組織のメンバーを小さく自律的なチームに分ける組織構造です。
バイリンガルは、社員を5人以下のチームに分けて、各チームが自分たちの目標や予算を決めて、自由に仕事を進めることができます。
また、社員は自分の得意分野や興味のある分野に関わることができます。
このように、チーム型の組織構造は、自律や創造性やイノベーションを促進することができます。
バッファロー：フラット型
バッファローは、ソーシャルメディア管理ツールを提供するアメリカのベンチャー企業です。
バッファローは、フラット型の組織構造をとっています。
フラット型とは、組織の階層や役職を少なくする組織構造です。
バッファローは、社員に役職や肩書きを与えず、全員が同じ立場で仕事をします。
また、社員の給与や業績などの情報を公開し、透明性や信頼性を高めます。
さらに、社員は自分の働き方や勤務地を自由に選ぶことができます。
このように、フラット型の組織構造は、平等性や自由度を高めることができます。
ティール組織：進化型
ティール組織は、前章で紹介した新時代に求められる組織構造です。
ティール組織は、権力者が存在せず、メンバー1人ひとりが状況に応じて意思決定できる組織です。
ティール組織の事例としては、オランダ国立保健サービス（Buurtzorg）やアメリカの食品会社（Morning Star）などがあります。
ティール組織では、セルフ・マネジメント（自主経営）、ホールネス（全体性）、常に進化し続ける存在目的という3つの要素が重要です。
セルフ・マネジメントとは、メンバーが自分たちで判断や行動ができることです。
ホールネスとは、メンバーが自分らしさや多面性を発揮できることです。
常に進化し続ける存在目的とは、メンバーが組織の目的や方向性を共有し追求できることです。
このように、ティール組織は、柔軟で変化に対応できる組織です。
以上が、成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例です。
次章では、自分たちの組織構造を見直す方法やポイントについて説明します。
PICKUPキャリコン
自分たちの企業に合った組織構造を見つける方法
自分たちの企業に合った組織構造を見つける方法
前章までで、組織構造とは何か、新時代に求められる組織構造とは何か、成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例とは何かについて学びました。
では、自分たちの企業に合った組織構造はどのように見つけることができるでしょうか？
この章では、自分たちの企業に合った組織構造を見つける方法について説明します。
自分たちの企業に合った組織構造とは、自分たちの目的や戦略や価値観に沿ったものです。
自分たちの目的や戦略や価値観とは、自分たちが何をやりたいか、どうやってやりたいか、どういう風にやりたいかということです。
自分たちの目的や戦略や価値観が明確であれば、それに応じて人や部署や役割を配置することができます。
逆に、自分たちの目的や戦略や価値観が曖昧であれば、組織構造もバラバラになります。
では、自分たちの目的や戦略や価値観を明確にするにはどうすればいいでしょうか？
ここでは、以下のステップをおすすめします。
- 自分たちの企業の現状を分析する
- 自分たちの企業の将来像を描く
- 自分たちの企業に必要な能力や役割を明確にする
- 自分たちの企業に適した組織構造を選択する
- 自分たちの企業の組織構造を実行する
それぞれのステップについて詳しく見ていきましょう。
自分たちの企業の現状を分析する
まずは、自分たちの企業が今どんな状況にあるかを客観的に把握することが大切です。
自分たちの企業の現状を分析するときには、以下のような点を考えるとよいでしょう。
- 自分たちの企業はどんな市場や顧客に向けてどんな商品やサービスを提供しているか？
- 自分たちの企業はどんな競争優位性や強みや弱みを持っているか？
- 自分たちの企業はどんな課題や問題やリスクに直面しているか？
- 自分たちの企業はどんな成果や効果や評価を得ているか？
- 自分たちの企業はどんなビジョンやミッションや目標を掲げているか？
- 自分たちの企業はどんなカルチャーや価値観や信念を持っているか？
これらの点を考えることで、自分たちの企業が今何をしているか、何ができるか、何ができないかがわかります。
また、自分たちの企業の現状を分析するときには、自分たちの企業のメンバーや関係者や顧客などからもフィードバックや意見や感想を聞くことが有効です。
自分たちだけでは気づかないことや見落としていることがあるかもしれません。
自分たちの企業の将来像を描く
次に、自分たちの企業が将来どんな状況になりたいかを具体的に描くことが大切です。
自分たちの企業の将来像を描くときには、以下のような点を考えるとよいでしょう。
- 自分たちの企業はどんな市場や顧客に向けてどんな商品やサービスを提供したいか？
- 自分たちの企業はどんな競争優位性や強みや弱みを持ちたいか？
- 自分たちの企業はどんな課題や問題やリスクに対処したいか？
- 自分たちの企業はどんな成果や効果や評価を得たいか？
- 自分たちの企業はどんなビジョンやミッションや目標を達成したいか？
- 自分たちの企業はどんなカルチャーや価値観や信念を守りたいか？
これらの点を考えることで、自分たちの企業が将来何をしたいか、何ができるようになりたいか、何ができなくてもいいかがわかります。
また、自分たちの企業の将来像を描くときには、現実的だけでなく夢見ることも大切です。
新時代に求められる組織構造は、柔軟で変化に対応できるものです。
そのためには、自分たちの企業が目指すべき方向性や理想像を明確にすることが必要です。
自分たちの企業に必要な能力や役割を明確にする
さて、自分たちの企業の現状と将来像がわかったら、次は自分たちの企業に必要な能力や役割を明確にすることが大切です。
能力とは、自分たちの企業が市場や顧客に価値を提供するために必要なスキルや知識や経験などです。
役割とは、自分たちの企業が目標や課題に対処するために必要な責任や権限や貢献などです。
能力と役割を明確にすることで、自分たちの企業が何をするべきか、誰が何をするべきかがわかります。
能力と役割を明確にするときには、以下のような点を考えるとよいでしょう。
- 自分たちの企業が提供する商品やサービスに必要な能力は何か？
- 自分たちの企業が達成する目標や課題に必要な能力は何か？
- 自分たちの企業が持つ競争優位性や強みを活かす能力は何か？
- 自分たちの企業が補うべき弱みや改善すべき能力は何か？
- 自分たちの企業が提供する商品やサービスに関わる役割は何か？
- 自分たちの企業が達成する目標や課題に関わる役割は何か？
- 自分たちの企業が持つ競争優位性や強みを活かす役割は何か？
- 自分たちの企業が補うべき弱みや改善すべき役割は何か？
これらの点を考えることで、自分たちの企業に必要な能力や役割のリストを作ることができます。
このリストをもとに、自分たちの企業に適した組織構造を選択することができます。
自分たちの企業に適した組織構造を選択する
ここまでで、自分たちの企業の現状と将来像と必要な能力と役割がわかりました。
では、自分たちの企業に適した組織構造はどれでしょうか？
この章では、組織構造の種類と特徴とメリットとデメリットについて紹介します。
組織構造の種類としては、以下のようなものがあります。
- 機能型：部署や役割を機能別に分ける。例：営業部、開発部、人事部など
- 事業型：部署や役割を事業別に分ける。例：国内事業部、海外事業部、新規事業部など
- 部門型：部署や役割を製品別や市場別や顧客別に分ける。例：スマホ部門、PC部門、法人部門など
- マトリックス型：部署や役割を複数の軸で分ける。例：機能×事業、製品×市場、地域×顧客など
- フラット型：部署や役割を少なくして階層を減らす。例：全員が同じ立場で協働する
- ネットワーク型：部署や役割を外部のパートナーや協力者と連携する。例：アウトソーシングやコラボレーションなど
- チーム型：部署や役割をプロジェクトやテーマごとにチーム化する。例：クロスファンクショナルチームや自己組織化チームなど
それぞれの組織構造には、以下のような特徴とメリットとデメリットがあります。
| 組織構造 | 特徴 | メリット | デメリット |
|---|---|---|---|
| 機能型 | 同じ機能を持つ人たちが集まる | 専門性や効率性が高まる | 協調性や柔軟性が低下する |
| 事業型 | 同じ事業に関わる人たちが集まる | 責任感や自主性が高まる | 重複性や競合性が増す |
| 部門型 | 同じ製品や市場や顧客に関わる人たちが集まる | 顧客満足度や市場対応力が高まる | 統合性やシナジーが減る |
| マトリックス型 | 複数の軸に沿って人たちが集まる | 多面的な視点やバランス感覚が高まる | 役割分担や権限委譲が曖昧になる |
| フラット型 | 階層を少なくして人たちが集まる | コミュニケーションや参画度が高まる | 管理や統制が困難になる |
| ネットワーク型 | 外部のパートナーや協力者と人たちが集まる | 柔軟性や多様性が高まる | 信頼性や安定性が低下する |
| チーム型 | プロジェクトやテーマごとに人たちが集まる | 創造性やイノベーションが高まる | 継続性や一貫性が欠ける |
これらの組織構造の中から、自分たちの企業に合ったものを選択することができます。
選択するときには、以下のような点を考えるとよいでしょう。
- 自分たちの企業の目的や戦略や価値観に沿っているか？
- 自分たちの企業の現状と将来像に対応できるか？
- 自分たちの企業に必要な能力や役割をカバーできるか？
- 自分たちの企業のメリットを最大化できるか？
- 自分たちの企業のデメリットを最小化できるか？
これらの点を考えることで、自分たちの企業に適した組織構造を選択することができます。
自分たちの企業の組織構造を実行する
最後に、自分たちの企業に適した組織構造を実行することが大切です。
組織構造を実行するときには、以下のような点を考えるとよいでしょう。
- 自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更理由や目的や効果を伝える
- 自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更内容や方法や期限を伝える
- 自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更に関する意見や要望や不安を聞く
- 自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更に関する教育や支援やインセンティブを提供する
- 自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更に関するフィードバックや評価や改善を行う
これらの点を考えることで、自分たちの企業に適した組織構造を実行することができます。
この章では、自分たちの企業に合った組織構造を見つける方法として、以下のステップをおすすめしました。
- 自分たちの企業の現状を分析する
- 自分たちの企業の将来像を描く
- 自分たちの企業に必要な能力や役割を明確にする
- 自分たちの企業に適した組織構造を選択する
- 自分たちの企業の組織構造を実行する
これらのステップを実践することで、自分たちの企業に合った組織構造を見つけることができます。
自分たちの企業に合った組織構造は、自分たちの目的や戦略や価値観に沿ったものです。
自分たちの目的や戦略や価値観が明確であれば、それに応じて人や部署や役割を配置することができます。
逆に、自分たちの目的や戦略や価値観が曖昧であれば、組織構造もバラバラになります。
この章で学んだことをもとに、自分たちの企業に合った組織構造を見つけてみましょう。
次章では、自分たちの企業の組織構造を変える際に注意すべきことについて説明します。
自分たちの企業の組織構造を変える際に注意すべきこと
自分たちの企業の組織構造を変える際に注意すべきこと
前章までで、組織構造とは何か、新時代に求められる組織構造とは何か、成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例とは何か、自分たちの企業に合った組織構造を見つける方法とは何かについて学びました。
では、自分たちの企業の組織構造を変える際に注意すべきことは何でしょうか？
この章では、自分たちの企業の組織構造を変える際に注意すべきことについて説明します。
自分たちの企業の組織構造を変えるということは、自分たちの企業のあり方ややり方を変えるということです。
組織構造を変えることは、単に人や部署や役割を入れ替えるだけではありません。
組織構造を変えることは、組織の文化や風土や人間関係にも影響することです。
組織構造を変えることは、組織のパフォーマンスや成果にも影響することです。
組織構造を変えることは、組織のメンバーや関係者にも影響することです。
そのため、自分たちの企業の組織構造を変える際には、以下のような点に注意する必要があります。
- 組織構造の変更理由や目的や効果を明確にする
- 組織構造の変更内容や方法や期限を明確にする
- 組織構造の変更に関する意見や要望や不安を聞く
- 組織構造の変更に関する教育や支援やインセンティブを提供する
- 組織構造の変更に関するフィードバックや評価や改善を行う
それぞれの点について詳しく見ていきましょう。
組織構造の変更理由や目的や効果を明確にする
まずは、自分たちの企業がなぜ組織構造を変える必要があるか、どういう目的で組織構造を変えるか、どういう効果が期待できるかを明確にすることが大切です。
組織構造の変更理由や目的や効果を明確にすることで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更が必要性や妥当性や合理性を持つことがわかる
- 組織構造の変更が目指すべき方向性や基準や指針がわかる
- 組織構造の変更がもたらすべき成果や効果や価値がわかる
組織構造の変更理由や目的や効果を明確にすることは、自分たちの企業のメンバーや関係者にも伝えることが必要です。
自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更理由や目的や効果を伝えることで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更に対する理解や納得や共感が高まる
- 組織構造の変更に対する協力や参加や貢献が高まる
- 組織構造の変更に対する不安や抵抗や反発が減る
組織構造の変更理由や目的や効果を明確にすることは、組織構造の変更を成功させるために重要です。
組織構造の変更内容や方法や期限を明確にする
次に、自分たちの企業がどのように組織構造を変えるか、どんな手順で組織構造を変えるか、いつまでに組織構造を変えるかを明確にすることが大切です。
組織構造の変更内容や方法や期限を明確にすることで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更が具体的かつ実行可能なものであることがわかる
- 組織構造の変更が計画的かつ段階的に進められることがわかる
- 組織構造の変更が時間的かつ予算的に管理されることがわかる
組織構造の変更内容や方法や期限を明確にすることは、自分たちの企業のメンバーや関係者にも伝えることが必要です。
自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更内容や方法や期限を伝えることで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更に対する期待や目標や役割が明確になる
- 組織構造の変更に対する準備や実行やフォローがスムーズになる
- 組織構造の変更に対する進捗や成果や問題が把握できる
組織構造の変更内容や方法や期限を明確にすることは、組織構造の変更を効率的かつ効果的に行うために重要です。
組織構造の変更に関する意見や要望や不安を聞く
さらに、自分たちの企業が組織構造を変える際には、自分たちの企業のメンバーや関係者から組織構造の変更に関する意見や要望や不安を聞くことが大切です。
組織構造の変更に関する意見や要望や不安を聞くことで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更に対するニーズや課題や改善点がわかる
- 組織構造の変更に対する関係者の声や視点や知見が活用できる
- 組織構造の変更に対する関係者の信頼や尊重や関係性が築ける
組織構造の変更に関する意見や要望や不安を聞くことは、自分たちの企業のメンバーや関係者とコミュニケーションを取ることが必要です。
自分たちの企業のメンバーや関係者とコミュニケーションを取ることで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更に対する情報や知識や理解が共有できる
- 組織構造の変更に対する意思や感情や態度が伝えられる
- 組織構造の変更に対する協調や協力や協創が促進される
組織構造の変更に関する意見や要望や不安を聞くことは、組織構造の変更を共創的かつ共感的に行うために重要です。
組織構造の変更に関する教育や支援やインセンティブを提供する
また、自分たちの企業が組織構造を変える際には、自分たちの企業のメンバーや関係者に組織構造の変更に関する教育や支援やインセンティブを提供することが大切です。
組織構造の変更に関する教育や支援やインセンティブを提供することで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更に必要なスキルや知識や経験が身につく
- 組織構造の変更に伴う困難や障害や問題が解決できる
- 組織構造の変更に対する動機付けやモチベーションやエンゲージメントが高まる
組織構造の変更に関する教育や支援やインセンティブを提供することは、自分たちの企業のメンバーや関係者と協力して行うことが必要です。
自分たちの企業のメンバーや関係者と協力して行うことで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更に対する責任感や自主性や主体性が高まる
- 組織構造の変更に対する成長感や達成感や満足感が高まる
- 組織構造の変更に対する仲間意識やチームワークや連帯感が高まる
組織構造の変更に関する教育や支援やインセンティブを提供することは、組織構造の変更を学習的かつ楽しみ的に行うために重要です。
組織構造の変更に関するフィードバックや評価や改善を行う
最後に、自分たちの企業が組織構造を変えた後には、自分たちの企業のメンバーや関係者から組織構造の変更に関するフィードバックや評価や改善を行うことが大切です。
組織構造の変更に関するフィードバックや評価や改善を行うことで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更が目的や効果を達成したかどうかがわかる
- 組織構造の変更が問題や課題やリスクを生じさせたかどうかがわかる
- 組織構造の変更が改善や改良や改革すべき点がわかる
組織構造の変更に関するフィードバックや評価や改善を行うことは、自分たちの企業のメンバーや関係者と共有して行うことが必要です。
自分たちの企業のメンバーや関係者と共有して行うことで、以下のようなメリットがあります。
- 組織構造の変更に対する認識や理解や共感が深まる
- 組織構造の変更に対する反省や学びや成長が促進される
- 組織構造の変更に対する継続性や一貫性や持続性が確保される
組織構造の変更に関するフィードバックや評価や改善を行うことは、組織構造の変更を効果測定的かつ改善的に行うために重要です。
組織構造の関連書籍一覧
- 次世代型戦略的グループ組織再編／モニター デロイト
- 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす／エイミー・C・エドモンドソン
- 戦略本社のマネジメント―多角化戦略と組織構造の再検討／上野恭裕
- 組織行動のマネジメント―入門から実践へ／スティーブン P.ロビンス
- 専門サービス組織(PSFs)の成長メカニズム: 「分業構造」の視点からのアプローチ／中本龍市
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組織構造の関連サイト一覧
- 組織構造とは？ 代表的な5つの形態と事例を解説／Talknote
- 組織構造（Organizational Structure）／グロービズ経営大学院
- 組織構造とは？ 組織に必要な要素と組織のモデルを徹底解説！／THE OWNER
- 企業の代表的な10種類の組織構造とは？／Indeed
- 組織構造モデルを理解する／経営を学ぶ～経営学・MBA・起業
組織構造とは？新時代に求められ成功する企業が革命する柔軟な組織づくりのまとめ
まとめとして、以下の5つのポイントについてお伝えします。
- 組織構造とは、企業や組織の目的や戦略に沿って、人や部署や役割をどのように配置するかということです。組織構造には、機能型や事業型や部門型やマトリックス型などの従来型と、フラット型やネットワーク型やチーム型などの柔軟型があります。
- 新時代に求められる組織構造は、柔軟で変化に対応できるものです。柔軟な組織構造とは、自律や創造性やイノベーションを促進するものです。新時代とは、デジタル化やグローバル化や多様化などが進む時代です。
- 成功する企業が行っている組織構造の革命的な事例として、グーグルやアマゾンやスポットファイなどがあります。これらの企業は、自分たちのビジョンやカルチャーに合わせて、従来の枠を超えた組織構造を作っています。
- 自分たちの企業に合った組織構造を見つける方法として、以下のステップをおすすめします。
- 自分たちの企業の現状を分析する
- 自分たちの企業の将来像を描く
- 自分たちの企業に必要な能力や役割を明確にする
- 自分たちの企業に適した組織構造を選択する
- 自分たちの企業の組織構造を実行する
- 自分たちの企業の組織構造を変える際に注意すべきこととして、以下の点があります。
- 組織構造の変更は、組織の文化や風土や人間関係にも影響するので、慎重に行うこと
- 組織構造の変更は、組織のパフォーマンスや成果にも影響するので、効果測定や評価を行うこと
- 組織構造の変更は、組織のメンバーにも影響するので、コミュニケーションや教育や支援を行うこと
以上がまとめです。
これを読むことで、組織構造に関する基礎知識や最新の動向やベストプラクティスを学ぶことができます。
また、自分たちの企業に合った組織構造を見つける方法や変える方法もわかります。
ここで学んだことを実践するためには、以下のアクションプランやチェックリストが役立ちます。
アクションプラン
- ここで紹介した組織構造の種類や特徴を理解する
- 自分たちの企業の目的や戦略や価値観を明確にする
- 自分たちの企業の現状や課題を分析する
- 自分たちの企業の将来像や目標を描く
- 自分たちの企業に必要な能力や役割を洗い出す
- 自分たちの企業に適した組織構造を選択する
- 自分たちの企業の組織構造を実行する
- 自分たちの企業の組織構造の効果や問題点を評価する
- 自分たちの企業の組織構造を改善する
チェックリスト
- 組織構造は、自分たちの企業の目的や戦略に沿っているか？
- 組織構造は、自分たちの企業の価値観やカルチャーに合っているか？
- 組織構造は、自分たちの企業に必要な能力や役割をカバーしているか？
- 組織構造は、自分たちの企業にとって最適なサイズや形態になっているか？
- 組織構造は、コミュニケーションや協働や効率を促進しているか？
- 組織構造は、自律や創造性やイノベーションを支援しているか？
- 組織構造は、市場や顧客のニーズに応えられるか？
- 組織構造は、変化に対応できるか？
これを読んで、組織構造について学び、自分たちの企業に合った組織構造を見つけて、変えてみましょう。
新時代に求められる柔軟な組織づくりで、成功する企業になりましょう。
